作者: 马小娅 | 2008-12-01 14:50

物业管理企业人才队伍建设之我见

物业管理行业是伴随着房地产发展而出现的一种新兴行业，面对激烈、残酷的市场竞争，物管企业要想在竞争中谋求生存与发展，必须有一支过硬的人才队伍。

一、物业管理人才队伍存在的问题

当前物业管理的现状已经跟不上业主对物管的新需求，问题主要在于：行业观念及社会认识的差距;物管设施的差距;部分地区物管水平偏低;物管专业人才缺乏;物管经费不足;缺乏竞争机制等等。抛开机制的原因，最重要的制约因素就是人才限制。现有物管工作人员具备简单、单一知识的为多，而综合型的高级专业人才较之紧俏，现实又需要大量的与现代物管服务功能相匹配的综合型管理人才。这种问题主要表现在以下几个方面：

1、纵观我国物业管理行业的发展水平和现实需求，存在着人才供需矛盾。人们普遍认为物业管理是一个技术含量低、劳动强度大的行业，因此，高校毕业生很少有人愿意投入到这个行业来，即便有的是学这个专业的，毕业后也大多数转行。拿浙江省为例，几年前金华、丽水等地原先招收物业管理专业高职几个班，旨在为当地培养物业管理专业人才，后因报考的数量不足而停办，且毕业后真正到物业公司工作的几乎没有，基本是转行做其他工作。

2、物业管理属微利保本企业，所得到的低水平收益回报率，使许多物管企业在求生存的状态上苦苦挣扎，物业管理企业员工的工资待遇一般比较低，因而难以蓄积高水平的人才。企业的竞争能力培养受到一定程度的限制。

3、物业基层管理者大多是由非专业人员组成，由于种种原因，普遍存在技术含量低，知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能相对落后的状况总体上没有得到根本的改善，部分人员仍在“干中学，学中干”，凭资历、经验，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事物业的管理(服务)工作，但业务不精、服务水平不高，离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难适应岗位要求。

二、物业管理人才队伍建设的初步实践

针对上述存在的问题，我们看到，物业管理人才队伍的建设是一个必须引起高度重视的问题，尤其在丽水，房地产迅猛发展，开发量逐步上升，面对存量物业的管理需求也快速增长的阶段，人才队伍的建设应当未雨绸缪。公司着重从以下几个方面入手：

1、建立能够使优秀的物业管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制。我公司现有员工180人，随着新建小区的不断交付，到2008年年底，可望发展成200多人的大型物业公司，为本市最大的物业公司之一。2006年来公司结合实际情况，对传统的中层管理体制进行改革，按照公开、平等、竞争、择优的原则，在公司管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化，育人途径上探索多样化，用人制度上强调柔性化，为公司管理人才资源的科学开发和合理配置，全面推进人事制度的改革，造就一批能够担当重任、高素质职业化物业管理人才队伍进行了积极的探索。

一是选人方式上实行公开化。自2006年开始，我公司进行机构人事制度改革，实行全员聘任制。在集团的领导下，坚持解放思想、实事求是的原则，按照德才兼备的标准，推行择优上岗的方式，选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到中层管理岗位。全公司将原有的人浮于事的臃肿现象作了大刀阔斧的改革，即对规模较小的五个管理处5人/处精简为3人/处，并对不能胜任的部门经理作了职务调整，有3名原主任改任非领导职务。

二是育人途径上探索多样化。针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存，思维开阔和工作作风浮躁同在，知识多元化和实践经历单一的特点，特别是对后备干部，本着缺什么补什么的原则，进行重点培养和锻炼。

2、储备大批优秀人才，采取“内培外引”，保证自身在物业管理行业中越来越具竞争力。着眼于提高管理人员技术含金量，通过对现有人员的培训和拔尖人才的不断引进，为公司培养和储备一支高素质、规范化的物业管理及服务队伍。公司就人才引进的渠道和方式进行了探讨，人员招聘组织、管理的改进，为公司在人才引进特别是高素质人才引进方面奠定了基础。一方面立足业绩考核和能力评估，不拘一格，积极选拔内部人才，共晋职晋级管理处副主任二名。另一方面大胆引进外部人才。通过参加现场招聘会、网络发布招聘信息等手段，共招聘管理层人员 8人，全部是大专以上学历。同时加大对项目管理人才和保安骨干的招聘力度，共招聘优秀保安100人。

3、不断培训学习，提高管理处主任、管理员的综合素质。近两年来，我公司注重年轻管理者的在职教育，年轻的管理者大多接受过高等教育，但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识，于是一方面，定期召开中层干部例会，进行交流学习，每次例会都有一个鲜明的主题，例如2007年8月份的例会主题是“理论指导实践、实践丰富经验、经验配合规范、规范创就品牌”，各管理处主任经过充分准备，书面材料逻辑清楚，论述有力，口头表达事例生动，讨论深刻。这次例会非常有效，很大地提高了管理处主任的理论水平。公司还组织物业管理基本制度和政策、物业管理实务、物业管理的综合能力等内容的书面考试。今年年初管理处主任就考过两次，这不仅给管理处主任施加一定的压力，而且不断提升了各管理处主任的各项综合能力。除此之外，公司还定期组织管理员进行学习考试，有效地提高了其业务水平和综合能力。2007年，通过培训学习计划的实施，公司从上到下，从总经理到普通员工，都有长足的进步，取得较大的收获，是令人喜悦的一年，2008年，公司将加大培训学习力度，提高员工素质，以适应公司对外拓展业务的需要。

4、加强保安队伍建设。保安培训是我公司培训工作的重点，对经严格审核进入公司的保安，首先进行为期一周的岗前培训，内容包括集团和公司制度、礼仪礼貌、形体形象、工作标准、处理突发事件的能力等，上岗后，形成以分管老总为领导，保安队长为指导，管理处主任为督导的多重管理和监督，使保安的业务和能力在工作中得到不断提高，实现了我公司提出的保安队伍“外部树形象，内部严律己”的口号，并经常组织各种知识学习和考试来提高保安的素质，使他们尽快熟悉本职工作，为公司培养新的合格的保安员。同时业务训练和监督相结合，思想上加强爱岗敬业教育，行为上强化规范考核，全年保安受训率达100%。通过军事化的严格训练，把保安培养成两用人才，同时强调保安的敬业精神和纪律性，以及对值班时各类事件的规范处理，特别是外来人员车辆管理及各种异常情况的处理办法。其次，加强对保安工作和生活的关心。对保安工资实行了大幅度的调整，解决了保安的社会保险问题，平均增幅达300元/人•月。再者，严肃纪律和检查处罚。坚决执行请销假制度，防止私自外出;实行严格的查岗查哨和晚点名制度;加大检查督导的力度，查处睡岗 8人，脱岗2人，增大处罚力度，受处罚 13 人次。在抽查考核中，辞退了三名严重违纪、破坏公司形象的不合格保安。

现代化物业管理要求领导学会用人艺术，树立整体人才观，我公司领导把培养和选拔物业管理人才作为工作的主要内容和重要目标。具体为：爱才之心、识才之目、求才之情、晓才之能、用才之术、容才之量、护才之魄、育才之行和举才之德。对于人才不拘一格，用其所长，大胆使用。让年轻人置身于“问题”之中，在解决问题的实践中真真切切地去领悟，循循善诱，引导下属形成解决问题的思路，让他们“历尽艰辛”，经受挫折，这样才能培养有创意的管理者;在工作中摆脱对年轻干部不放心、不敢用的观念，树立重学历更重能力，重资历更重潜力，重人才更重品德的观念，而且使用干部要看其本质、潜力及发展，扬长避短，及时发现问题及时培养，用其所长，指其所短，充分调动其积极性，让人才充分发挥其才能及才智。几年来，我公司通过严格考核、择优选拔，拥有了一支德才兼备、结构合理的物业管理人才队伍。经过公司几年来的工作实践和不断的努力，对物业管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模，加之引进高等院校企业管理专业的毕业生，使我公司管理干部队伍不断专业化、年轻化，一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。

三、实现物业管理队伍人才职业化知识结构和素质构成

加强物业管理人才队伍建设已成为物业企业发展中的首要因素，在物业整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。从笔者第一部分所阐述的观点来看，尽管我公司在物业管理人才队伍建设的实践上作了初步尝试，但物业管理人才队伍存在的问题终归还是大部分物业管理企业比较头痛的，纵观我国与丽水市物管行业的发展水平和现实需求，笔者认为可以这样来定位一个物业管理企业人才职业化知识结构和素质构成：他应该是一个企业家，具有前瞻性的策划，引导企业在市场竞争中获得良好的发展前景和业务发展空间;他应该是一个管理者，对一个团队从多方面实施最有效的管理;他应该是一个调解员，不仅可以解决企业与业主之间的纠纷，而且还可以化解业主们邻里之间的矛盾和纠纷;他应该是一个工程师，通晓与房屋有关的土木工程知识及水、暖、电方面的知识，以便及时为业主排忧解难;他应该是一个商人，在提供物业管理服务的过程中，根据业主的需求，开辟第三产业，利用小区的便利、场地开展经营活动，如超市、食堂等，既方便了业主，又为公司增加收入，达到以区养区的目的;他也是一个艺术家，精心操办一系列的社区文化活动，营造一个住宅小区的文化特色及文化氛围;他还应当是一个指挥家，遇到各种突发事件时，能够临危不乱指挥若定，具有非凡的应变能力，用智慧来保障业主的生命财产安全。

我国目前的人才培育体制能否培养出具备上述这样的物业管理专业人才，实现物业管理队伍人才职业化知识结构和素质构成，是目前需要解决的首要问题。因此物业管理队伍职业化，不仅是国外先进经验的总结和应用，也是我国新形势下提高物业管理水平的必然选择。

现有的大部分物业管理者，包括物业管理中层干部者在内的管理者，他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分，技术含量、业务水平不高，日常工作事务处理能力不强，缺乏实际操作能力。严重影响物管企业的生存和发展。由于物业管理企业的管理人员对小区日常和复杂问题的处理能力和化解纠纷的技巧比较欠缺，导致物业管理企业与业主处理问题时有较多的不当之处，使企业处于被动局面。

四、物业管理企业人才队伍建设的有效途径

综上所述，我们可以看出，如何培养一支高素质职业化的物业管理人才队伍，满足物业管理行业的需求，这是一个需要引起高度重视的问题。

1、实行竞聘上岗制。公开招聘的全过程，要坚持四个“公开”：(1)职位公开：通过召开全公司大会，动员广大职工积极支持和参与，公开竞争的职位及其条件，对应聘者的思想政治素质、专业水平、管理能力、创新精神、学历、年龄等均作明确要求，对不符合条件的应聘者，一律不进入竞聘程序;(2)公开报名：采取参与竞争者可以自己报名，群众举荐和组织推荐等报名的形式，并由公司领导小组进行资格审查;(3)公开竞争：资格审查合格者，参加中层干部竞争上岗的公开答辩，由上级分管领导与公司领导、人事部门等参加答辩会并提出问题，进行现场答辩;(4)操作程序公开：在全公司公开招聘过程中，对应聘者个人自荐、述职答辩、民主测评、组织考核、公示等环节进行公开说明。公开招聘、竞争上岗，打破传统的干部终身制，破除论资排辈现象，这样就能把真正具备有能力、有敬业精神的德才兼备的年轻人提拔到公司中层领导岗位上来。促进管理队伍的岗位流动和新陈代谢，这是优化物业管理队伍结构，加强公司管理队伍建设的有效途径。

2、完善公正的考核机制。对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看有无让员工高兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展，客观的评价方法是着力改进实绩考核方法，即健全定期考核办法，建立考核指标体系，坚持定性和定量相结合，推行三维式立体型考核办法。具体可以根据各管理处所辖小区的面积大小、管理等级等因素确定考核指标。为把考核落到实处，组建公司日常工作检查小组。对各管理小区进行不定期抽查。建章立制，从细微处入手，量化管理指标，建立、更新各种管理制度。

3、建立进退有序的代谢机制。物业管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合，第一，新陈代谢要畅通，在严把入口的基础上不断增加新生力量，同时也要注重疏通出口，实行任期目标制管理，建立正常的辞职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任中层干部制度;第二，优胜劣汰要严格，公司管理人才队伍要在竞争中建立，在动态中发展。

4、加大推行物业管理师资格考试制度，提高入职门槛，但要适当提高待遇，鼓励符合条件的物业管理者参加职业资格考试，提高管理层技术含金量，提高整体管理水平，这对现代物业管理行业具有划时代意义。

参考文献：

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[6]武智慧，姚虹华.物业管理专业及物管人才培养问题初探[J].成都航空职业技术学院学报，2001(4).

(原载于《现代物业·新业主》2008年第05期)

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