作者: 翟峰 | 2017-03-20 16:34

同工同酬：物业人本管理的关键

据笔者调查，物管企业员工存在同工不同酬的问题：

例一：物管企业领导层的亲友员工与领导层的非亲友员工虽然干的同一种工作，而且工作成效完全一样、工龄及其它个人条件大体一致，但两者之间的薪酬差别却大不相同。

西部某市一个规模较大的物管企业，从该市城区待业群体中同时择优招聘了两位男青年，并让这两位男青年担任了物业保安岗位工作。这两位男青年年龄相仿、身体状况基本一样，文化程度一位是中专毕业、一位是大专毕业。由于中专毕业的这位男青年是这家物管企业总经理的侄子，大专毕业的这位男青年与该家物管企业领导层非亲非故。这两位择优聘用的男保安，在三个月试用期合格，皆评定为“优”之后，其薪金标准却有较大差距，文化程度为中专的这位男保安月工资被评定为1100元，而文化程度为大专的这位男保安月工资却被评定为800元，两者月工资相差300元，相差率为37.5%。当笔者问起其中缘由时，该物管企业人力资源部的女出纳笑而不答，个中“秘密”不言而喻、心照不宣!

例二：从事同样岗位、工作效率和相关条件基本相同的男女员工同工不同酬的现象较为普遍。

如笔者曾以省人大代表的身份对川西某中型物管企业从事物业保洁岗位的六名员工的薪酬情况作了一次调查。仅从这六名男女员工(其中三男三女)的基本工资及其基本情况中即反映出同工不同酬的问题。这三男三女都是这家物管公司于2003年按当地政府有关解决“4050”大龄城镇下岗人员再就业的文件精神，在同等条件下同时特招到该企业从事保洁工作的，年龄大多在40至45岁之间，都是中等文化程度，从事的岗位、保洁范围、工作质量标准和劳动强度都基本相同。虽然，笔者看到该企业对物业保洁员所确定的基本工资标准额度为500—800元之内，但从2004年1月份以来的工资表上看到的是，三位男保洁员的薪酬为月基本工资750元，三位女保洁员的薪酬为月工资550元，两者相差200元，相差率为36.36%。据了解，该家物管企业，不仅男女保洁员同工不同酬，而且普通管理员和普通工程人员在基本工资标准的确定上，以及奖金的分配上，也存在不同程度的同工不同酬的问题。当笔者问及该家企业负责薪酬发放工作的财务主任为何男女同工不同酬时，他理直气壮地回答：“这是以男女员工的个体差异而区别的。”而且他还特别强调：“我们这个地方无论哪家物业公司都体现了这种差别!”当笔者问起这“个体差异”是否与“工作效率”有关时，他略显尴尬地勉强应答道：“或许吧，但也不尽然。因为、因为他们的工作标准都是一样的啊!”他停了一停，又补充了一句：“这事得问我们老总去!”

鉴于上述，笔者认为，解决物管企业员工同工不同酬问题之关键，不仅应从物业人本管理的重要现实意义这个层面去考虑，还应从如何拿出切实有效的举措这个层面去探索。

从物业人本管理这个层面思考物管同工同酬的重要现实意义

从目前物管企业的发展现状看，一方面不少城区新建数万至十万平方米以上住宅小区的房地产开发商，在其开发的住宅小区竣工后，或自己统管该住宅小区的物管企业，或让其亲友担任该小区前期物管企业老总或企业领导层面的人员。这些物管私企老总或领导人员，一般都注重招揽亲友进入自己管理的物管企业工作(不仅如此，就是后期依法进入的物管企业老总或其领导层面的管理人员也有此倾向)。这种“近亲繁殖”的结果，形成了物管企业内部同工不同酬的问题隐患。另一方面，不少物管企业由于实施了员工同工不同酬的薪酬制度，因而在该企业造成了新的不平等的消极影响。因为，目前不少物管企业身处第一线的员工几乎接近四分之三。而不少物管企业领导层面的亲友员工一般只占五分之一到四分之一。因此，如何充分调动包括为数不少的普通员工在内的大多数普通员工的工作积极性，对物管企业的业务发展尤为重要。

由于制度和历史的原因，多年来物管企业内同工不同酬的这个问题一直没有得到很好的解决。这种制度造成的弊端，一则不利于安定团结，给管理工作带来很大的难度;二则不利于调动员工的积极性，会产生消极因素，影响业务发展。同时，也不符合国家按劳分配和公平公正的原则，与国家现行的分配制度相悖，与社会的稳定和谐发展相背离。当然，面对物管企业内大多数员工长期的无私奉献，物管企业也在为缩小员工同工不同酬的差距进行着各种努力。如为了留住业务骨干，不少物管企业都不同程度地采取各种措施提高普通物业员工的工资待遇。但是，目前仍有不少物管企业距同工同酬还有一定的距离。

党的十六届四中全会以来，全面建设小康社会、推行民主政治、推进社会公平、关注弱势群体、构建和谐社会已成为我国经济社会的主旋律。在这种大的社会背景下，物管企业中的亲友员工与一般员工，以及身处第一线岗位的男女员工同工同酬的呼声越来越高，这些现象现已引起了一些地方政府有关主管部门的高度重视。如笔者所在地的一位分管城建物管工作的副市长就明确提出：“对于普遍存在的物管企业中的亲友员工与一般员工，以及身处第一线岗位的男女员工同工不同酬的这个问题要积极研究探索，逐步加以解决。首要的就是必须做到使每个员工都能看到努力工作就有相同的待遇，相同的对待。”

对此，笔者认为：物管企业员工同工同酬不仅是大势所趋，而且是构建社会主义和谐社会的必然要求。物管企业中的女保洁员短期合同制员工，及其他合同制员工，他们属于社会的弱势群体，长期工资偏低，他们更需要提高待遇维持基本的日常生活。而物管企业中的女保洁员短期合同制员工的工作积极性、满意度和平衡度，事关物管企业内部的稳定及和谐，事关物管企业事业的兴衰成败。目前，物管企业员工希望公平与社会需要和谐、物管企业需要发展的目标是一致的。因此，这就需要认真处理好三者的关系，调动一切积极因素。在物管企业中实行同工同酬，不仅是物管企业广大员工的共同心愿和物管事业发展的需要，而且更是物业人性化管理和构建“和谐社会”的关键因素，因而其重大现实意义尤为明显。

从物管企业实行同工同酬应采取的有效举措这个层面来探索

一是统一认识，按章实施。从上述可知，物管企业实行员工同工同酬，既是构建社会主义和谐社会的大趋势，又是物管事业发展和广大物业员工的迫切要求。而且，经过近十年物管企业的不断实践和探索，在其积累了丰富的实践经验，并促使各地物业管理业务快速发展的同时，其物业利润也在不断上升，这就为彻底解决物业员工同工不同酬的问题提供了有力的经济支撑。据悉，由于不少地方物管企业在多年的实践中打下了良好的经济基础，这些物管企业已经实现了同工同酬，现在关键是抓紧建章立制的问题。为此，笔者认为，首先要通过建章立制取消物业员工身份差别，根据工作需要确定合同期限，并做到平等对待所有员工，工资薪酬一视同仁。其次，所有物业员工平等参与绩效分配，实行多劳多得。再其次，所有物业员工皆应享受到各种福利待遇。

二是以岗定薪，同工同酬。物管企业目前的人员基本工资是按人确立薪点的，就是企业内部的中层主管也因与领导层的亲疏与否而存在同工不同酬的问题。因此，推行员工同工同酬，首先要改变按人定薪点的办法，实行按岗位确定薪点，根据不同岗位的责任大小和工作难易程度确定薪点。即不论是企业领导、中层干部，还是部门主管、普通管理员，都应根据这些岗位的设置确定岗位薪点，在什么岗位拿什么薪点，这也为今后员工能进能出、岗位能高能低、干部能上能下打下良好的基础。通过业务发展创造更多的经济增加值，以发展业务提高薪点值和创造更多的业绩效能来增加员工的收入，使他们在追求物业管理价值最大化的同时，亦实现自身价值的最大化。特别值得一提的是，在物管企业实行同工同酬也可以产生“鲇鱼效应”。虽然物管企业中身处第一线的员工是企业的中流砥柱，他们任劳任怨、努力拼搏，推动着物管事业的快速发展。但由于一些物管企业中存在员工与领导层的亲疏之分，于是有的亲友员工因其身份的不同，久而久之，即会产生优越感，工作不求上进、不愿到第一线去工作，也有出勤不出力、拿钱不干活的。如果取消这种特殊身份，大家都是物管企业同工同酬、身份相同的员工，这些亲友员工就会有一定的压力，就会因完不成任务而减少收入、工作能力差的还会失去岗位。而那些非亲友员工没有身份优势，仅凭自己的能力竞聘部门领导岗位，这就给所有员工带来了干好工作的压力和积极上进的动力，这是有利于推动物管事业快速发展的。

三是规范管理，分包评估。规范化管理要求物业管理企业按照ISO9000标准，建立一套完整、规范的管理体系、工作标准和服务程序，明确规定每一个岗位的工作职能、每类工作的操作步骤、各种问题的处理方法，让每一个员工工作都有章可循，并通过确保其工作质量，全面提高企业的管理水平和服务质量。因此，围绕同工同酬原则推行的规范化管理即是一种科学管理方法，这种科学化管理是为了提高企业效率。而物业管理企业还可通过发展通讯技术、计算机网络运作技术、多媒体应用技术，以及通过现代控制技术的发展、普及和运作，不断节约企业服务成本，全面提升企业管理服务平台，为物业管理企业提供新的竞争手段。而物管企业要认真实行规范化管理，就有必要做好分包工作的评估和考核。即不同物业管理企业可将保安、清洁、维修等项目以合同的形式发包给本企业各部门，而物业公司则监督其工作。这样，物业管理公司就成为了物业管理的组织者，即按合同进行管理协调、考核评价、按劳取酬。

四是薪酬激励，多劳多得。即围绕“薪酬激励，多劳多得”的原则，构建以同工同酬为激励点的多劳多得的科学人才管理激励机制。物管企业要实现人力资源的资本化，形成稳定高效的管理梯队，就必须加快人才管理体制改革，用合理的薪酬、利益及条件留住人才，构建“公开、公正、公平、竞争、择优”的用人机制，“科学、民主、规范、有序”的管理机制，以优胜劣汰为市场导向的人才进出机制。在人才的管理激励机制体系里，变革激励机制是重点，通常包括五种：物质激励、荣誉激励、参与企业民主管理活动的激励、升职激励和提供学习深造机会的激励。但是，这五种形式的激励中，都要以薪酬激励(物质激励)作为重中之重。在这种激励机制的健全完善过程中，就是要在同工同酬的原则指导下，降低物管人力成本。而降低物业管理人力成本的措施之一，就是用略高于市场平均水平的薪资挑选和录用适合于物业管理的人员，尽可能使每一岗位的从业人员都能胜任“一人多岗”、“一专多能”的要求。比如电工在需要时能同时兼任空调工、电梯工、弱电工的工作;管道工在需要时能同时兼任机修工、泥水工、锁匠的工作;接待员在需要时能兼任文员、管理员、出纳、打字员的工作;保安主管在需要时能兼任清洁主管、绿化主管等工作。当然，挑选和录用的员工不可能个个理想，只要有较好的潜质，就可通过不断的培训，使其既可尽快成为适合于“一人多岗”、“一专多能”的物业管理人员，又可在“同工同酬，多劳多得”原则的指导下，享受“一人多岗”、“一专多能”带来的可观的高薪、高酬。

(原载于《现代物业·新业主》2006年第1期总第43期)