作者: 倪斌鹭 | 2016-03-09 15:32

案例回顾：保安员加班费如何约定

【案情】

小陈原系某物管公司保安员，2011年5月份，小陈因违反公司规章制度无故旷工三天被公司辞退。由于自己系因违反规章制度无故旷工被辞退，小陈对被辞退一事尽管有异议，但在接到辞退通知后也到公司办理了离职手续。在离职后的2011年6月份，小陈以物管公司擅自辞退他并在其工作期间未支付加班工资为由，将公司诉至厦门市某区劳动仲裁委员会，要求物管公司支付加班费21,797.32元，理由是其在公司上班期间每个月只休息2天。根据《劳动法》规定，每个月的休息天数是8天，即其每个月实际加班6天，但物管公司从未向其支付过加班费，其自2009年9月份开始到公司上班至被辞退的2011年5月份共计加班912个小时，加班费应按正常工资的两倍计算，共计21,797.32元。

厦门某区劳动仲裁委员会经审理后认为物管公司确实拖欠小陈加班工资未付，因此裁决物管公司应向小陈支付加班工资12,559.68元。物管公司对劳动仲裁结果不服，于2011年8月6日依法向厦门某区法院提起诉讼，请求法院确认公司无须向小陈支付加班工资，理由是2009年9月份，小陈应聘公司保安员职位时，公司负责招聘的工作人员已经明确向小陈说明保安岗位每个月只安排2天休息，月工资为试用期1,600元，试用期满后2,000元，月工资包括厦门某区最低工资、超时加班费、岗位津贴及绩效考核奖励。因此小陈在岗期间领取的工资已经包含每个月加班6天的加班工资，小陈要求公司另行支付加班费缺乏依据。

原告不服，遂诉至厦门某区法院。小陈认为，双方未签订合同，没有约定工作制度及性质，物管公司就不能单方面将加班费包在工资里，因此要求被告物管公司应向自己支付加班工资12,559.68元。物管公司则认为，小陈作为保安员平时工作时间无法按标准工作时间衡量，其不存在平时和加班的区别;而且小陈在试用期内从未对此表示异议，离职后才提出要加班费。

厦门某区法院一审判决驳回原告的诉讼请求。小陈对判决结果不服，于2011年底向厦门市中级人民法院提起上诉，请求支持其要求物管公司支付加班费的诉求，中级法院经审理后维持了一审法院的判决结果，驳回了小陈的上诉请求。

【法理分析】

法院经审理查明，2009年9月至2011年5月小陈在该物管公司工作期间，双方没有签订书面劳动合同，但双方口头约定小陈的工作岗位为保安员，每个月休息2天，试用期月工资为1,600元，试用期满后月工资为2,000元。2011年4月份，小陈累计三天在未经物管公司相关手续批准的情况下擅自脱岗，事后小陈只是说明有事，却未提供相应证据。其后，物管公司以小陈违反公司规章制度旷工三天为由辞退了小陈并办理了相关离职手续，同时结清了小陈在岗时的工资。因此，物管公司辞退小陈是合理的。

保安员是否享有加班费，要视其工作性质属于“定时工作制”还是“不定时工作制”而定。不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是我国现行的基本工作时间制度之一。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工;(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。也就是说，国家对部分从事保安等非生产性工作的人员实行的是不定时工作制，即不以8小时工作时间确定薪金，企业另以合理的劳动定额和其他考核标准来确定劳动者的工作和休息时间。对不定时工作者来讲，正常工作时间和加班时间很难界定，所以除法定节假日外，一般不存在支付加班工资的说法。本案中小陈属于物管公司的保安员，采用的是轮班制，属于不定时工作制。因此，除了法定节假日，小陈不能额外要求加班费。

小陈进入物管公司时双方就已约定小陈的工作岗位为保安员，每天8小时轮班，每月休息2天，试用期月工资为1,600元，试用期满后月工资为2,000元。可见，双方对小陈的工作岗位、性质、作息时间以及工资数额的定位是明确而稳定的，该约定的工资数额即为含加班工资的工资总额，而且小陈在工作期间自始至终没有向公司提出另行支付加班费的主张，即其对月工资中已包含加班工资并没有异议，因此应当认定双方约定的月工资中已包含每个月加班6天的加班费，即小陈在被公司辞退后要求公司另行支付加班费缺乏依据，法院据此驳回了小陈的诉求。即小陈平时在8小时以外工作不属于法律规定的加班，而是属于正常的工作时间，所以他提出支付加班工资的要求是不符合法律规定的。

本起劳动争议案件系由于双方当事人未通过签订书面的劳动合同对相关报酬进行明确约定导致对口头约定的月工资是否包括加班费产生争议引发的官司。虽然法院最终查明了事实并以此为依据作出判决，但作为当事人的小陈和物管公司却为了获得最终判决结果而经历了劳动仲裁委员会仲裁程序、法院一审程序和二审终审程序。对于双方当事人而言，这一系列的讼累都是由于双方对书面劳动合同缺乏足够的重视，认为只要存在事实上的劳动关系就可以了，孰不知，一旦引发纠纷，再小的争议也可能将是一场费时费力的官司。因此，在建立劳动关系时应当尽量采用签订书面劳动合同的形式，对相关权利义务作出明确约定，以避免出现不必要的争议。

当然，“不定时工作”制下保安员也有休息的权利。保安工作，有的上班两天休息一天，有的工作全天休息一天，很难确定什么时段为加班时间。如保安员工认为单位安排的工作时间不合理，可申请劳动仲裁或提起诉讼。如遇节假日加班无加班费的情况，保安员可带上相关证据前去投诉。同时，提醒物管公司，保存好上下班记录，有意识地对工时做书面整理，如与一同上班的同事相互打考勤卡等方式保存证据，以便日后万一维权之需。另外，物管公司应从这个案例中吸取教训，加强劳动法律法规学习，要签订明确工作性质的劳动合同，并报经劳动行政部门审批同意批准，以免由于认识不全面而产生劳动争议，影响物管公司与保安员的关系。