作者: 高见 | 2016-02-29 10:06

物业企业如何吸引高素质人才

深圳柏泰教育机构的46名物业管理专业专科和本科的学员在中信红树湾管理处实习，物管人员为其讲解小区管理注意事项。

2013年6月，普通高校毕业生踌躇满志地离开校园，却不知他们即将面临“最难就业季”的挑战。据多家媒体报道：2013年普通高校毕业生总数达到699万，教育部网站也于6月6日登载了《教育部副部长杜玉波谈做好2013年高校毕业生就业工作》的采访报道，杜玉波认为：一是国际经济及就业形势的变化对高校毕业生就业产生影响;二是2013年国内城镇需就业的劳动力已达到2,500万人，宏观就业压力增大，社会有效需求下降，适合高校毕业生的用人岗位减少，同时毕业生总量有所增加;三是结构性矛盾依然明显，学科专业结构还不能完全适应经济社会发展需要，部分高校社会需求少、就业困难的专业，没有及时调整招生规模。

物业管理行业身处现代服务业的第一线，随着业主消费需求的不断提高，对高水平人才的需求量巨大，面对如此广阔的人才市场，物业管理企业有没有可能实现“抄底”?

上海银湾物业管理连锁集团董事长胡祝帮对《现代物业》说：“目前还不太可能有机会，物业管理公司自己都快活不下去了，还有什么可能性完成人才‘抄底’，物业行业的整体趋势都是在亏损，很多企业都已经快坚持不下去了。从国家政策来讲，这个行业一直按照‘计划经济’体制在做，因此，市场化的程度相对较低，科技水平又不能改善和提高，整个行业都在恶性循环，所以根本谈不上什么吸引人才来就业。国家的政策、相关的培训和企业自己的宣传皆不到位，导致整个社会不认同这个行业。所以总体来说，几乎没有什么应届毕业生会选择这个行业，他们更愿意选择银行等为主的金融行业。”

“银湾集团全国化发展速度很快，人才缺口依然很大，尤其是省级公司的负责人和地市级分公司的高管人才。”银湾物业西南区总裁雷林向《现代物业》证实了当前银湾物业面临的人才招聘的困境。

一面社会劳动力资源过剩，大学毕业生就业压力巨大;一面物管企业招不到人才。银湾物业的决策层一直在关注国家制度的顶层设计引导人才对体制内“金饭碗”趋之若鹜的现象，以及国家政策对物业管理行业发展的不利限制(例如政府指导价备案一定程度上限制了物管企业的市场行为)，同时，为了填补高水平人才的缺口，银湾物业也不断地尝试企业内部管理模式的调整，例如提出并实施了保安员、保洁员向“业主生活顾问”的转变，而且不只是转变工作称呼。胡祝帮介绍，“业主生活顾问”体系由五个星级组成，由实习生到一星再到五星。当员工感觉自己身上佩戴的是五星级的“业主生活顾问”，员工就会产生幸福感、价值感。在银湾服务的社区中有五星级生活顾问服务，业主也会很开心很有面子。在服装方面，不论是保安员、保洁员、维修工还是董事长，穿着统一，这些服装有中国的传统文化符号，如“龙”、“凤”、“中国”文字等，避免用服装区分职业等级。

“业主生活顾问”的体系为银湾物业赢得了业主和市场的认可，在人才招聘难的困境中起到一定的效果。“在称呼改变之后，对内提升员工的认同度当然有帮助，但是对应届毕业大学生的吸引还达不到，因为整个物业行业的社会认知度很低。当前情况下，若是大学生到物业行业就业，一般可以拿到四千到五千元的基本工资。每年我们都有人才引进计划，我们现在需要三百到五百名的高素质人才进入企业，但高水平的人才通常不会选择物业管理行业。”胡祝帮说。

刚刚结束了和高校合作的雷林也说到：“银湾物业在对外人才招聘中与同行企业一样遇到一定困难，很难一下子招聘到想要的人才。目前银湾物业除了在人才市场上招聘以外，还通过走进高校与学生直接对话，邀请师生走进企业并召开恳谈会的方式吸引人才。”

银湾物业通过品牌塑造，在一定的程度上缓解了高水平人才短缺的问题，那么通过校企合作这一渠道的效果如何呢?雷林介绍，银湾物业对外人才招聘途径主要有：直接与学校合作接纳应届毕业生，开通当地人才市场常年招聘信息实现网上招聘。银湾物业西南区目前主要合作学校有贵州商业高等专科学校、贵州旅游学校，通过订单式培训大大缩短了应届毕业生进入企业二次培训的时间，丰富多样、贴近企业的教学模式提前让学生了解企业，合作模式也日渐成熟。银湾物业西南区通过校企订单式培训引进人才比例为30%左右。今后银湾集团通过校企合作的方式来吸纳新人也是一条重要途径。

校企合作的模式将极大地有利于学生在高校学习阶段接触到物业管理企业文化、管理方式以及来自企业的实践经验，使高校的教学方式多样化，给高等教育带来社会资源;同时也能使企业得到更多挖掘人才资源的机会。总体来看，校企合作模式可能得到双赢的结果。“高素质的人才引进难是当下每一个物业服务企业面临的困境，良禽择木而栖，高素质的人才绝不是招聘来的，一定是吸引来的，关键是看银湾物业能否给高素质人才提供更好发挥价值的舞台。银湾物业的经营模式、理念、愿景、使命、机制是否吸引高素质人才的加入，愿意与企业命运与共。”雷林如是说。

现代中国社会的就业生力军主要来自“87后”的年轻人，掌握这代人的就业心态也成为物管企业不可回避的话题。“眼光高，动手慢，无经验”是社会对现代高校毕业生的普遍认知，“不肯做基层业务，又无能力接受强度过大的任务”也是企业老总们对这一年轻群体的共识。银湾物业作为全国化规模的企业，为了使人才的供应跟得上企业发展的步调，在人才内部培养和晋升通道上大做文章，期望找到有效调控内部人力资源的方法，满足企业对高素质人才的需求以及扩大银湾物业对毕业大学生的吸引力。

首先，在招聘战略上，银湾物业选择了较为宽松的专业条件。雷林说：“物业服务行业是一个极具爱心的行业，招聘专业对口的学生固然重要，但不是最重要的，因为专业只是成功的要素之一。非专业的学生通过企业的培养和后期学习，同样可以成为物业管理的高素质人才。因为物业服务的高素质人才必备四个要素：较高的奉献精神+热爱物业服务行业+较强的学习力+专业技能。例如，银湾物业的保安员成功走进了集团大区总裁行列，银湾的保洁员进入了分公司高管行列，这些人在进入银湾之前，并非科班出身。”

胡祝帮也说道：“现在银湾物业对应聘大学生没有灌输‘专业对口’的概念，因此他们在工作的选择上较为随意，干什么都可以，在我看来，‘认认真真’就是‘专业对口’。”

再者，良好的培训和晋升指导同样重要。“银湾设计了新入职员工的‘123幸福通道’，新员工一进入银湾便有了自己的成长档案，一年基层煅炼、二年中层冲刺、三年高管入列，一般德行、动手能力较好的员工，在三年之内都能得到较好、较快的成长。银湾物业的新入职员职业规划是员工成长的白皮书，员工在入职培训一个月后，基本全面了解了银湾物业的企业文化，在培训老师的指导下，自己填写《银湾幸福家人职业规划书》，人力资源部再根据员工的职业规划书进行分析，分别与员工进行沟通，在达成一致意见下帮助员工准确定位，并在日常工作中关爱员工的发展，员工每月在个人档案中填写成长小结。成长小结可以理解为每月的自我评价，银湾每位员工都有自己的专用邮箱，每月的成长小结都将由直接领导、上上一级领导签署对员工本月的成长关注意见，同时银湾有员工QQ群、微信群、微信公众平台、银湾物业网上论坛等通道，供员工向公司提供意见和建议。”雷林说。

全球知名的管理咨询公司Hay(合益)集团于2012年7月16日在其官网上发布《经济的重新腾飞没有秘诀，“高效”的员工是关键》，文章提到：集团近日发布了全球员工有效性研究结果显示，2011年全球员工敬业度为66%，中国员工的敬业度相较于全球平均水平低了15个百分点，为51%。在这样的背景下，银湾物业的人才培养计划需要承担更大压力，胡祝帮的看法是：“银湾存在的价值之一就是培养成就新员工!”

银湾物业招聘吸引高水平人才之困难在物业管理行业并不是一个个案，在整个行业都摸索着前进和转型方向时，学校为企业输送人才和员工通过培训进入管理层，银湾物业所尝试的人才培养计划能否帮助中国物业管理企业走出高水平人才短缺之困境呢?银湾物业正在积极探索中。