作者: 贺云华 | 2016-02-25 18:11

对建立行业培训机制的思考

物业管理业作为一个新兴产业能否长期保持产业竞争力和吸引力，避免行业遭遇自生自灭的兴衰周期，关键因素是本行业是否能得到优秀人才，这更取决于行业能否培训和利用好现有的人力资源，能否最大限度地开发人力资源，使其发挥最科学、合理的作用。正确认识和定位培训，认真选择培训方式和内容，对行业和个人的发展均有重要作用。

行业培训的合理定位

培训的基本含义是对技术工种、专业人士等的培养和训练，字面上理解便是在植物根部垒土，引申为培养，补养。培养则是按照一定的目的长期地教育和训练。因此，广义的培训包含学历教育、上岗培训、在职培训、考察学习、跨专业培训、非学历继续教育等。狭义的培训应当是学历教育之外的一切形式的人才培养和人力资源开发形式。建议从狭义上理解培训，以便理顺正规教育(学历)与培训的关系。我认为培训是人才真正成为可用之才的桥梁，是大中专学历教育之外不可缺少的通向产业和职位的渠道。主要是因为学历教育以素质培养和理论探索为主，最多能做到理论多少联系一下实际，并且学历专业很难分层，也很难因材施教，而产业界人才是分层的，也是有合理结构的，因此，大中专毕业生难以直接融入产业界，出现了一方面产业界求贤若渴，另一方面，物管等专业学生找工作不易，主要原因是缺少针对性强的培训。主要由理论结合实际的培训和真正的实际操作培训组成。培训可帮助学员将已掌握好的通用的基础素质和能力转变为职业素质和职业能力。物管行业和物业公司根据服务内容和要求以及企业发展需要主动利用社会渠道和企业自身的培训体系造就可用之才是形成企业持久竞争力的核心之一。

行业培训体制尚未理顺

目前，因物管行业综合性强，容纳了许多相关专业人才为本行业服务，加盟本行业的各类人才均需要经过培训方能适应和准确认识物管行业，找准自己的位置和发展方向;物管行业人才素质急待提高，实际工作者需要结合岗位加强理论学习，专业人才加盟需要联系实际、结合实际类的培训，岗位调整需要转岗培训;老员工需要充电和提高;还有必须参加的行业准入资格和岗位资格培训等。行业对培训的需求旺盛，使物管培训市场都想切分培训这块蛋糕，燃起了竞争的硝烟,有产生积极作用的，也有产生不良影响的。以下几方面值得关注:

1、培训机构设置散乱，培训质量参差不齐

一是存在政出多门式的培训，如建设部和劳动部系统均有物管员培训，有的地方只认建设系统的，有的地方则互不相扰。在经理、部门经理级培训方面，建设部抓持证上岗培训，劳动部则抓物业管理师培训，我们认为，既然是人才培训，由人事部主管，由建设部具体抓也许较对路。

二是培训的具体机构设置散乱。一些学历教育机构打起了培训牌，挂出了培训中心的牌子，但因缺乏对口师资和生源，效果并不理想。一些专业培训机构也办起了学历教育班,有些教学单位则两者并重，以生源定培养口径。物管企业经理持证上岗培训机构由建设部主管，目前仅有六家，即:建设部干部学院、全国房地产行业天津和深圳培训中心(深圳物业管理进修学院)、建设部全国城建培训中心、上海房地产行业教育中心、中国物业管理协会培训中心，可以在全国各地开展该类人员培训工作，几大培训机构教材、大纲、要求均一致，但师资的实践经验不同，因而形成了不同的风格和优势。深圳、上海、天津、北京的培训中心曾多次来渝开展经理上岗培训，受到重庆物管界的欢迎。而物管员培训点则四处开花，以房地产业培训中心为主，其他的相关高校、培训机构、企业均设有培训点，有的以建设部大纲和教材为准，发房管局颁发的证书，有的则以劳动部的大纲和教材为准，颁发劳动部门认可的证书。二者存在一定的矛盾，需要理顺，在未明确之前，从业人员可选其一种参加即可。

三是技能型专业培训严重不足。如保洁技术、安防技术、机电技术、园艺技术、物业维修保养技术、文化艺术技能等类培训较少。

2、培训工作中急待解决的主要问题

◆证书归口问题

应理顺劳动、人事主管部门和行业主管部门的关系，分清两者在行业人才培训中的职责和作用，实行管办分离，裁判不能踢球，建议行业归口办学，行业与劳动、人事部门联合统一发证，解决分别发证、分别办学，质量和要求不统一，证书打架的矛盾。

◆收费标准问题

对行业准入和职业资格类培训应实行分区域统一价格，避免乱定价、乱收费，加重企业和个人负担，对此外的提高类培训则由企业、个人和市场自由调节。目前，经理培训班和物管员培训班均有两种以上收费标准。其他专业培训更是难以判定是否收费合理。

◆明确培训口径问题

从业资格培训解决行业准入门坎和准入质量问题，应主张按统一标准必须执行，但要设定合格的培训机构，确保培训质量，避免走过场及买证现象的出现。

专业等级培训应由专业机构以市场化方式进行。如外语等级、计算机应用等级、文秘等级等，不一定由物管行业抓，但相关人员应积极参加，以便行业经营者判断其能力、水平，以调整职位和任务，充分发挥其潜能。职业技能鉴定培训主要针对技术操作型人才进行，如土建施工人员、维修人员、机电设备操作人员、电工、园艺工、打字员等，有利于人才归位和分层，促进人才的合理使用，应鼓励员工自愿参加。

推进行业建立科学培训机制的途径

1、变外促型培训为企业内推型培训

在行业无序竞争时期，主管部门大力促进准入和资格类培训。各级各类培训单位争拉培训对象，企业和个人对培训的重要性认识不到位。目前，行业流行招上岗就可用的人才，不愿投入培训成本。实际上上岗就可用的人也应过培训关，如开展新员工入职培训，使其了解物业公司背景、服务项目、经营范围、运行方式、员工工资福利制度、岗位要求、规章制度体系等;专业培训如机电、保安、保洁、绿化等需分别进行岗前培训;部门培训，对各部门内员工进行改进工作方法，提高工作质量的培训。这些必要投入使员工形成统一的企业文化和较一致的行动步调，带来的效益是明显的。物管企业在分业经营和招投标体制的市场竞争状态下要想赢得业主的信赖，必须有高素质的员工队伍。只有企业自身最清楚在市场上和企业发展中需要什么培训，应达到什么目的，培训哪些对象，聘请何种教员，在何处培训为好，安排在何时，多长时间，培训方式及经费来源。因此，应推动有条件的企业建立完整的企业内部培训体系，条件成熟时对外输出。据了解万科物管的培训体系很发达，企业的中高层干部均要求为部属开设2门课，形成了完整齐全的培训内容和体系，确保了万科品牌要求的高素质人才和文化品味，其对外输出培训还创造了经济效益，真是一举两得。重庆大正、深国贸等企业内部培训也较有特色，并与高校相关专业合作建立了实训基地，同时接受外部培训委托。

2、促进企业建设学习型团队

物管企业应根据长远发展目标设立长期的培训课程计划，针对每个不同的项目，对培训内容、活动进行具体安排。2004年1月1日起，《重庆市专业技术人员继续教育条例》正式施行，规定专业技术人员每年接受继续教育的时间累计不得少于80学时;作为业务考核的内容和职称评定的参考。专业技术人员在接受继续教育期间，将享受与本单位在岗工作人员同等的工资、福利待遇。要求所在单位应保证专业技术人员接受继续教育的时间，并按规定或约定提供必要的经费和条件，对转变企业重使用轻培训的用人观念，促进培训与使用有机结合，更有效地开发人才资源将起到积极作用，物管企业也应根据发展需要和相关规定，向员工提供形式多样的培训学习机会。开展与高校、科研单位、协会、主管部门、企业合作举办的进修、研修、讲座、交流岗位、学术会议、考察等学习培训活动，塑造良好的学习环境和气氛，使人才有更多的成长机会，为行业发展提供充足的动力。

3、避免盲目考证和无目标培训

物管行业是微利行业，能用于员工培训的经费并不充裕，物管员工的收入水平在各产业横向比较中也仅属中偏下位置，因此，培训工作必须要有很强的针对性，特别是具体的培训内容要依据岗位规范和素质要求进行，不宜笼统和过于泛泛而谈。如对保安、保洁、机电等专业人员只应办归口的专业培训，不宜要求他们都去拿同一种证，一种岗位只拿属于自己准入和资格的证书即可，不宜为考证而考证。将有限的培训资金用在关键环节。同时，应建立企业老、中、青和各级职位人才传帮带和鼓励师徒方式开展培训，形成良性培训机制。

4、进一步发挥行业组织的培训作用

近年来，各地先后建立了物业管理行业协会，行业人才培训是其重要职能之一。因协会对行业有较准确的把握能力和信息资源，在行业拥有不可替代的威望，具有较强号召力，对教育、培训机构、行业精英等最了解，由协会与企业联合推动行业培训具有较强公信力和明显效果。近年来，重庆物协曾主持多次经理培训班、物管实操培训班、内审员培训班、物管招投标培训班，邀请上海房科院、陆家嘴物业、金地物业、福田物业、戴德梁行、北京久筑、深圳华侨城等单位专家和实操经理讲学，每年均组织企业派员外出考察学习，同行业间的交流与日俱增，会员企业互帮互学也大有进展，显示了行业培训的优势和生命力。

5、确保经费投入与培训的层级推进

行业培训是一个大系统，物管企业及其员工是基本的承载者。个人与企业均应将培训作为提高生产力的手段。在经费投入上，建议准入资格类以自费为主，企业预算支持为辅，作为企业全力投入的几大重点培训领域依次为:项目创优培训、企业创品牌培训、贯彻国际服务质量标准培训如ISO9001标准、ISO14000标准等，并且应选对行业了解深入，品牌影响力较大，培训质量有保证的培训机构如香港品质保证局、中质协质量认证咨询中心等;特邀国内外专家讲学培训;派员外出学习、考察、调研、交流;企业内部层级培训等。