作者: 克里斯汀娜·G·班 | 2018-09-26 09:45

设计为何要考虑员工幸福感？

原载于《现代物业·设施管理》2018年8期

为员工幸福感进行办公场所设计当然不会直接促使企业成功，但这种策略产生的人工成本从未在任何企业的资产负债表上进行深入分析或披露。显而易见地，如果员工的伤病程度足够严重时，必然会直接牵扯到员工的政府补贴、社保与社会福利。假使员工不幸死亡，与之有关的直接财务成本也会一笔勾销。无论哪种情况，员工伤亡所引起的人工成本都不再是企业需要考虑的问题。这就意味着企业为员工健康所做的投资一旦取消或者减少，企业自身为员工伤病所承担的义务也会相应地更多转嫁到普通大众身上，即间接地为企业的利润创造了净的正面影响。

这种逻辑是企业不关心员工健康幸福的强烈动因。更糟的是，办公状况差以及缺乏健康保险所引发的人工成本基本都是难以衡量的。作为一个大国，美国之前对员工伤病的人工成本和影响还没有一个正确的认识，直到现在我们才找出答案。

斯坦福大学教授杰弗里·普费弗(Jeffery Pfeffer)与其同事斯特法诺斯·泽尼奥斯(Stefanos Zenios)、乔尔·高(Joel Goh)针对员工伤病引发的成本进行了详尽的计算分析。[1]普费弗在其新作《渴望薪酬》中，阐述了工作场所中的紧张性刺激对员工健康有着何种影响。他指出较长的工作时间、较低的工作控制度、较高的工作要求、较低的社会支持、工作场所不公平待遇以及缺乏健康保险的情形每年都会造成约12万起不必要的工亡事故，经济损失约占全国年健康支出成本的5%-8%，数额可达1,900亿美元。

研究人员认为上述数字较实际的经济损失偏低，因为他们仅考虑了工作场所中引起员工压力过大或慢性中毒的部分因素。另外，他们也未考虑员工对健康需求的增加以及员工失业对其家庭造成的间接损失。

这些计算研究表明，普通的工作条件有可能致使员工生病，某些情况下甚至可以导致员工不必要的死亡。虽然现在还没有证据表明雇主决策可直接造成员工的疾病与死亡，但两者之间多少有些关联。

那么雇主如何才能更深刻地理解他们所容忍的，甚至是故意放任不理的不良工作条件所产生的额外人力成本，而不是仅局限于榨取员工劳动价值实现利润最大化?如果普费弗和他的同事所展示的数字还不足以说明问题(即雇主纯粹为追求利润而创造的工作场所环境实际上对员工可造成一定程度或很大程度的伤害)，那么或许我们可以从另一个角度出发来打动雇主们。我们不从投资于员工健康幸福能降低多少成本出发，而将讨论的重点放在对员工健康幸福投资能为雇主创造何种价值。

联结健康与产出

虽然多数学者都认为健康的员工产出一定更高，但很少有专家指出健康和产出为何存在关联。那么我来解释一下。员工的价值主张实际上源于一个简单的事实：员工们关心雇主是否按照程序来维护与提升他们的健康和幸福指标。数十年间，雇主和员工都发现工作环境在实体和社会心理上都能对员工的健康和幸福施加影响。[2]如今人们非常关心工作环境中的各类因素是如何导致工作压力的，因为工作压力是引起企业绩效降低，如缺勤、无效出勤、产出降低和离职率升高的主要动因。[3,4] 当员工处于一种有利于健康和幸福感的工作环境中时，他们的敬业度、动力和工作能力均有所增强，因此产出会大大提升。[5] 在这种工作场所中，员工很少会患有慢性疾病、肌肉骨骼痛、乏力等症状或出现情绪低落、感到被社会孤立或社会不公正等病态状况。

健康与产出最主要的内在关联由“绩效恒等式”决定，这个恒等式提出员工绩效是员工能力与动力乘积的函数，或简单地表示为：

员工绩效=f(员工能力×动力)

换句话说，对于一个工作中拥有很高绩效(产出)的员工，他/她必须同时具有很强的工作能力以及保持高效工作的动力。任何不利于能力或动力的因素都可能导致员工绩效下降。

所有工作环境中对员工健康及幸福的不利因素都可能对员工能力与动力带来负面影响，这是因为当员工处在不利于其自身健康与幸福的环境中时，他们不能完全发挥出自身能力，想要去努力进取的愿望也退化为一种对工作环境职能形式的负面回应。如果工作场所设计中也暗含有此类物理的或社会心理的影响员工健康幸福的不利因素，就可能影响员工能力与动力，使他们不能达成最佳绩效，最终造成业绩下滑和产出下降。

识别负面与正面因素

不难想象物理环境是如何对“绩效恒等式”中的员工能力与动力产生负面影响的。例如物理环境中阻碍任务正常完成、妨碍精力集中、影响积极合作、硬件不合适影响注意力、容易引起视觉或个人隐私暴露、引起疲劳或者有安全隐患的因素都能够引起员工能力下降。而环境中引发工作不满、敬业度不足、不公平待遇、员工感受到事情不受个人能力控制、工作负荷过大、失落沮丧情绪等因素可能导致员工动力下降。虽然心理环境因素也有可能引发员工能力与动力的下降，但本文着重讨论物理环境对员工的影响。

灵活性和试听隐私权都是需要兼顾的因素

我们也不难猜想物理环境能如何正面影响员工的能力与动力。例如创造有利于员工专注程度、成功感、熟练度、任务完成的成就感等条件，消除干扰员工专注等因素、提供茶点、社会支持，增强员工免疫力，营造无干扰而安全的工作场所都有利于增强员工能力。类似地，增强员工活力、改善情绪、提高工作场所关键因素满意度、增强个人对物理环境的控制感、提供茶点室和便捷可获取的工具、设施、资源等则有利于激发员工动力。

我们在跨学科健康工作场所研究中心(Interdisciplinary Center for Healthy Workplaces)系统研究了健康、幸福感和工作产出之间的内在联系，最终总结出这些内在联系的核心在于员工所处的工作环境是否能够满足其基本需求。我们所识别出的这些基本需求读者可能非常熟悉，比如自豪感、希望、灵感、欢乐与敬畏、自主权、归属感、能力、心理安全感、工作目的性、成就感和个人成长等积极情绪。当这些基本需求得到满足时，员工就会处于身心积极的状态，这有助于提升员工健康与幸福感，进而促使他们全力以赴完成工作任务。

运用在工作场所中

那么应该如何创造一个能够满足员工基本需求，进而最大化其能力与动力的物理环境呢?我们从研究中总结出了七点能够满足员工需求的“促进因子”，在工作场所设计时可转化为具体的品质要求。它们是：

·生理与心理舒适

·社交

·平等/公正

·灵活性/控制权

·可预测性

·视听隐私权

·生理与心理安全

下列建议阐述了如何利用上述“促进因子”来创造一个能够增强员工健康、幸福感与产出的工作场所，供企业房地资产高层管理者、室内设计师与设施管理经理参考。

选址：选择一个有利于员工计算上下班通勤时间的工作场所地址。将工作场所建立在能让员工感觉到身心安全同时能够自主控制上下班时间的社区之中。

便利设施：工作场所应当位于重要的便利设施附近，或者重要便利设施就坐落在工作场所所处的建筑群当中，让员工能够灵活选择/控制自身的各类需求(例如美食、健身、娱乐需求等)。保证便利设施可以为员工提供有效的社交参与社会连接机遇。

索迪斯中国咖啡吧服务。企业已经注意到便利设施是当今工作场所的标准配置。

美学概念：在工作场所建立让员工感到愉悦的结构元素，让他们与企业保持一定的亲近感。在塑造美学观感时，尽量为员工创造视觉上或身体上与自然的亲近感(环境亲和力)，让他们感觉到身心舒适。

工作站：选择那些能够帮助减轻肌肉骨骼疼痛且能够支持健康工作姿势或多种工作姿势变换的家具。引入环境亲和力要素，增添员工积极心态、增强员工免疫力，并提供给员工能够远眺的窗户，这对于他们放松大脑极有帮助。另外，工作场所最好能够安装适应人体生物钟的照明系统。

公共区域：创造真正有利于社交的空间。将公共空间与私人办公空间区分开来，保证人员密集型和保密型工作在视觉和听觉上都有足够的私密性。针对不同种类的任务活动划分工作空间，增强工作地点的控制/灵活性，使各个工作空间的设计能够与不同工作相匹配。

美学概念：充分运用能够让人身心愉悦的颜色、织物、图案与材料，它们能够起到稳定员工情绪与振奋精神的作用。在不同的空间内可以采用不同的颜色、织物材料等创造独特的体验感。

室内环境质量：建立空气质量、室内温度、音量、管控系统与流程，营造使员工身心舒适的氛围，保证员工工作环境的可监测性，同时给予员工对科室内环境质量的部分自主权。

科技：采用可预测员工使用电子设备、连接互联网、企业内外沟通交流状况的科技。引进那些能够为楼内员工工作方式和工作地点提供灵活性的科技。

上述建议仅是抛砖引玉之举，希望能促使你开始思考如何设计才能增加员工幸福感。但是本文开头提出的问题是：为何在设计时要考虑员工的幸福感?问题的答案应该很明确了——这样做出的设计能够同时有利于雇主和员工。通过工作场所设计来提升员工的健康品质和幸福感让员工能够时刻保持身心活力，保持最佳工作状态——这些便是企业成功的必须要素。

注释：

[1] Goh, J., Pfeffer, J., and Zenios, S.A. (2016) The relationship between workplace stressor and mortality and health costs in the United States. Management Science, 62, 608-628.

[2] Gallup Q12 Survey homepage, q12.gallup.com, accessed May 13, 2018.

[3] 2017 Special Issue: The Work/Health Relationship. Health Affairs, 36, 199-384.

[4] “Stress in America,” American Psychological Association, February 4, 2015, www.apa.org/news/press/releases/stress/2014/stress-report.pdf.

[5] Kossek, E.E., Kalliath, T., and Kalliath, P. (2012) Achieving employee wellbeing in a changing work environment: An expert commentary on current scholarship. International Journal of Manpower, 33, 738-753.

关于作者：

克里斯汀娜·G·班克斯(Cristina G. Banks)，PhD，现任健康工作场所跨学科中心(Interdisciplinary Center for Healthy Workplaces)主任，同时她还是加州大学伯克利分校哈斯商学院高级讲师。

本文由全球企业房地资产与设施管理协会(CoreNet Global)特别供稿

翻译/思骏