多重核算标准的薪酬设计
随着我国经济持续高速发展，社会主义市场经济日趋成熟，市场细分日趋全面，“让专业的人干专业的事”的理念深入人心。很多政府部门和企事业单位把后勤服务外包，给物业服务企业带来了巨大的发展机遇，同时也带来了一定的挑战。经济发展为劳动者创造了更多就业机会。选择的多样性，使得劳动者往更优企业、更优岗位去流动。如何留住现有员工、吸引潜在劳动者，是作为劳动密集型行业的物业服务企业需要长期考虑的问题。建立合理的薪酬结构，是解决招工难、用工难的重要手段。下面，笔者根据所在企业管理现状，对物业服务企业应该建立怎样的薪酬管理结构作一探索。
物业服务企业人力资源普遍状况
用工组成的复杂性
物业服务企业从业人员素质参差不齐。既有较高学历的大、中专毕业生，如管理者、商务秘书等岗位，也有较低文化的中、小学毕业生，如保洁员、勤杂工等岗位。
用工的局限性
物业服务企业普遍薪酬不高，一般只能就近录用，因此可选择人员有限。加上周边工厂、超市等争夺，留给物业服务企业选择的人员不多。
员工成长通道的有限性
尽管物业服务企业用工人数众多，但基层工作者成长通道有限，因此缺乏留住员工的工作环境和晋升通道。
缺乏专业的人力资源管理者
很多物业服务企业以招工为目标，缺乏从招聘、录用、培训到人力开发这一系列过程的详细计划，缺乏对人力资源的长远规划。
物业服务企业建立合理薪酬结构的探索
笔者所在企业经过8年的发展，现有员工1,000多人。薪酬管理是我们重要工作内容之一。最近三年来，企业高速发展，员工增多，工种增加，工资增长。在这过程中，我们不断调整优化薪酬结构，目前形成了比较合理的薪酬管理结构。主要做法如下：
根据企业的人员状况进行岗位归类
笔者所在企业将岗位分为三类，即管理岗、专业技术岗和操作岗。管理岗主要是企业负责人、部门经理、厨师长和主管等。专业技术岗分为工程维修岗、厨师岗、驾驶员岗和绿化岗等。操作岗分为行政秘书等商务服务岗，会计、文员等综合管理岗，服务员、洗碗工等餐饮服务岗，客房服务员、道路保洁员、保安员等物业服务岗。
建立各类岗位薪酬结构
管理岗薪酬分为基本工资和技能工资
基本工资根据管理难度、管理幅度以及工作区域来确定标准，分一类、二类、三类。具体见表1。
技能工资根据专业知识、管理经验和管理能力来确定标准，分为一级、二级、三级、四级。管理人员任命时进行首次评定，每年年终进行统一评定。技能工资根据考核得分确定。考核得分在90分(含90分)以上，执行一级技能标准;考核得分在80分(含80分)-90分，执行二级技能标准;考核得分在70分(含70分)-80分，执行三级技能标准;考核得分在70分以下，执行四级技能标准。技能等级评价方式见表2。
专业技术岗分为岗位工资和技能工资
岗位工资由所在岗位决定。技能工资根据技术水平、工作经验以及部门工作表现来决定，分为一级、二级、三级、四级。其中，厨师由餐饮委员会每半年考核一次，其他岗位由人力资源部组织相关部门每年考核一次。考核表格见表3。
操作岗分为基本工资和年限工资
基本工资根据不同地区、不同岗位以及不同服务标准来确定。年限工资根据员工加入企业的时间确定。不同工种流动性不一样。年限工资时间划分不同。操作岗位设置及工资标准见表4。
上述三类岗位人员薪酬确定后，企业每月从员工基本工资中拿出一定金额作为绩效考核。人力资源部制订绩效工资考核办法，按月考核。
根据经营情况、周边薪酬变化发放福利
企业薪酬结构建立后，员工对自己的收入有了明确的认识，员工稳定性明显提高。根据统计，笔者所在企业管理人员流失率在3%-5%，专业技术人员流失率在10%-15%，操作岗位人员流失率在20%-25%。流失率比以前有了较大的下降。由于工资分类清楚，劳资人员和招聘人员都能较快掌握，便于接受员工咨询。同时，员工给企业介绍人员的情况明显增多，大约占新招聘员工的30%，有力地支持了招聘工作。由于工资有层级，员工持续在企业工作三年、四年以及五年以上的人数在增加。员工的工作积极性明显增强，很多人成为公司骨干。合理薪酬制度的建立，促进了企业的发展。笔者所在企业已成为本地区规模最大、管理一流的物业服务企业，也吸引了更多的外地人才加盟。
当然，每个企业的情况各不相同，需要根据物业项目、人力和经营状况等，制订合理的薪酬管理结构。
(原载于《现代物业·新业主》2013年07期/总第263期)
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