物管企业培训的重点在哪里？
管理大师彼得·德鲁克曾经说过：企业只有一种真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工培训作为人力资源开发的重要内容之一，越来越成为人们关注的焦点。培训是保持企业竞争力的重要手段，有效的培训能够加速员工的成长，推动企业各项工作顺利完成。建立企业内部培训体系，物管公司应当梳理哪些方面的工作?当企业有外训需求时，如何选择“靠谱”、专业的外训机构?对于学员的学习成果怎样进行评估?如果成果考核不达标，有哪些弥补手段?
企业管理如何做到对标培训
艾君(ICS)：物管公司针对基层员工与高层管理人员分别会进行哪些方面的重点培训?@张盛英
张盛英：针对基层员工，我们着重对其的标准化操作和企业文化进行培训。对于高层，主要是针对其创新运营、领导能力和公关技巧等方面进行培训。
艾君(ICS)：好的，张总的答案言简意赅。
黄总，建立企业内部培训体系，物管公司应当梳理哪些方面的工作?
黄前勇：我们将梳理工作方面分为了两个部分：首先是梳理现有的资源，资源分为几类。一是制度，主要是根据公司的情况制订出的培训及相关配套制度;二是培训师，或者说可以做培训师的人(一般是各项目负责人、部门主管以及之前代表公司对内对外做过培训的员工);三是课程，课程也分为几种形式。一种是我们多年积累下来、已有的精品课程;另一种是现无课程，现无课程我们采用外部合作的方式，包括和集团内置信培训以及其他知名培训机构合作。
其次是梳理所有岗位情况，我们制订了一份详尽的岗位说明书，根据岗位说明书进行访谈、编码、定型，最终确立岗位胜任素质模型。艾君(ICS)：王老师，您认为中高层物业管理人员参加培训是出于哪些方面的需求?
王薇：我想先阐述我的观点，要适应日新月异的市场变化和工作环境，每一位在职人员都需要持续地学习和提升。为了达到这种期望，其实有很多种途径，比如听课、看书、反思等，但是最直接的方式可能就是培训。
对于中高层物业管理人员来说，学习和提升更为重要，所以很多管理人员就会选择通过培训来实现个人提升和成长的愿望。2003年我们开办了针对“物业行业的高层管理人员”的培训课程，也是开辟了先河，十几年来陆续有千人参加了我们的学习。基于我的理解和观察，来自不同企业背景的人有不同的培训需求，不同的时代也有不同的培训需求。
培训需求主要有以下几个方面：
1、开拓视野，抬起头看路。看看外面的环境变迁，跳出物业看物业，跳出工作看工作。
2、平和心境，阶段性放松。放下繁杂的工作，突围自己，聆听内心的声音，让自己学会思考。
3、目的性很强，求高人指路。以解决问题、寻求答案为目标，或者寻求解决问题的方向。
4、社交需求。满足马斯洛需求层次理论中关于人类需求之一的社交需求。到一个新的环境寻找机会，寻求合作。
5、感受文化，寻梦。例如很多来我们这里学习的人都为圆一个“清华梦”，更重要的是感受“自强不息，厚德载物”的文化精神。
艾君(ICS)：中高层管理人员基本是35-50岁的年龄，他们需要面对固有思维模式和记忆力下降等问题，作为培训机构怎样解决这些问题?@王薇
王薇：您提到需要解决的固有思维模式和记忆力下降这些问题是客观存在的，这是符合客观规律的。
解决方式可从以下几个方面：
1、成人的培训首先要遵循成人学习的规律。我们学院有专门的课题组就这一课题进行研究，我本人也有参与这个课题。
2、成人培训对课程和培训形式都要有很高的要求。(1)课程内容要与实际工作相结合。成人培训更多侧重于是对于热点、难点的培训，当然这些内容要有内在的逻辑关系，切忌不是热点、难点的堆砌。(2)培训形式要多元化。在我们的培训中特别注重团体的组织学习，我们会以研讨课的形式督促学员对于学习的回顾(回顾可以弥补个体对于所学关键点的漏洞)和接下来工作的反思。每个班都会安排一位促进师来引导学员学习。(3)授课老师要有丰富的经验和内涵。我们所聘请的老师都是很优秀的，他们都有个人的魅力，某种程度上来说，老师的魅力也会吸引学员们的注意力。
3、营造企业内部的学习氛围，课上课下有机互动，构建学习体系。让每个学员都参与到学习中，体验学习的乐趣和收获。
遵循成人学习的规律，构建成人学习体系。以问题为导向的课程内容、多元化的学习形式、参与研讨体验学习感受，引发学员思考，综合以上的方法就会取得学习效果。
艾君(ICS)：企业内训对员工的培训需求的调查非常重要。明确培训目标后才能更好地做好接下来一系列的培训实施、评估、应用工作。
员工的培训需求调查该怎么做?
黄前勇：我们在前几年采用每年发放培训需求调研表的方式，向各部门项目和员工了解培训需求，然后再确定年度培训计划。经过多次的研讨，我们的人力资源部认为，这是最原始、最初级的培训思路，是零散不成体系的，做一两次还有效，到后面就是员工和培训工作者都茫然的境地。
要做好培训需求调查，我们认为首先得搞清楚培训的目的是什么。培训是为了让员工更快地胜任岗位工作，那么该岗位到底要做哪些工作?要做好这些工作，到底需求掌握哪些知识技能?开发哪些课程?只有根据这样的逻辑梳理出来的培训需求，才是有的放矢，系统完整的。同时再结合公司制订并不断完善的培训体系，如此培训才是目标清晰，有效的。
艾君(ICS)：培训阶段分为入岗培训、上岗培训、在岗培训。在不同的阶段，物管人员所需接受的培训也有不同。
如何针对不同阶段安排课程内容?不同的阶段培训时长如何考虑安排?@张盛英
张盛英：入职培训由人事部门负责，主要是对公司简介、发展前景、劳动纪律岗位简述等做介绍;上岗培训主要由用人部门负责，主要对团队介绍、岗位介绍、标准化操作及注意事项做培训;在岗培训包括简单问题重复讲、新鲜事与物的应对方法以及员工各自的分享会等。
关于培训时长：入职培训一般比较短，大约是一节课;入岗培训大约要两三天，必须要让员工熟悉培训内容后才能够上岗;在岗培训视员工的具体情况决定时长，一般都是1-2个小时。
艾君(ICS)：在课程的设置方面，怎样根据学员的需求设置相应的课程?@王薇
王薇：根据培训目的、受训者的需求、受训者的接受能力设置课程，这是一定的。
我分两种情况来说明：第一种是针对单一企业进行内训，我们称之为“定制性培训”。企业内训一定是为企业的发展战略服务的。培训前，我们第一步要做的就是“需求调研”。我们会使用沟通工具并将受训者分成三个层次做调研：1、企业董事长、总经理;2、人力资源部;3、受训个体。我们会根据调研之后的统计分析结果设置课程，设定培训形式。然后我们会从学院庞大的师资库中筛选最佳的老师。
第二种是公开课。针对公开课的需求调研的方式会有所改变，调研也会更立体。因为每个学习的人不单单代表个体，也承载着企业的需求。在受训者正式参加学习之前，我们会要求每一位新生详细填写审核表，然后根据这个班学员的层次、学员岗位、单位性质、单位规模和学习的目标等信息设计课程，同时确定调配的资源。
在培训中有两个重要因素：1、师资库的师资;2、培训组织方内部的资源和调配资源的能力。培训一定是为企业发展的战略服务的。艾君(ICS)：针对物管公司的培训如何因人而异地设置培训方法?如何做到生动、直接?
王薇：我认为培训的方法有很多，不是只有请外面的人来讲课才叫培训。我认为培训的目的决定了培训的方法。对于物管公司而言，培训工作是“心有余而力不足”，主要原因是物业管理行业很难拆分人手集中培训，经费通常也不充足，但是物管公司恰恰是最应该做培训的。面对这种现状，首先我认为可以充分挖掘内部的资源，但是挖掘资源之前，有一个很重要的工作是做好整体规划，培训师要做规划的工作是系统工程。
其次要根据对人岗的规划确定培训的内容和形式，选择培训的方式。可以面授，可以研讨，可以视频学习，可以观摩，可以读书分享，可以师傅带徒弟等这些方式都是可以的。
如何将培训做到生动、直接，是否可以等同于如何让培训更有效?我认为培训要想有效，两个行为很关键，第一是受训者要全情参与，第二是培训组织者要对培训效果进行考核。将内驱力和外驱力结合培训就会更有效。
艾君(ICS)：您刚才提到“要充分挖掘内部资源”，您认为企业应该怎样做好整体规划，充分挖掘内部资源?
王薇：物管企业的人员通常比较多，人力资源部可以设置内部培训师制度以及内训师培养机制，并且有奖励机制，让内部的人担当培训的部分工作。
企业培训一定要做整体规划，培训之前需要了解公司内部的状况。培训的一个重要目的就是统一思想，统一行为。
艾君(ICS)：谢谢王老师!
内外兼修，不亦乐乎?
艾君(ICS)：企业外训是指由社会上的培训机构来实施培训。外部培训可以利用社会上的培训资源，弥补企业内训的不足。
请问张总，物管公司在选择外训或内训时，会考虑哪些方面的因素?
张盛英：我们选择外培机构或培训老师时，一是考虑公司需要，即针对性强;二是考虑权威性，如当地行业协会推介等;三是考虑经济性，花较少的钱办较完美的事。
艾君(ICS)：王老师，针对物管公司而言，哪种培训方式效果更好?如何结合员工的实际需求进行课程设置?
王薇：企业培训很难说是内训好还是外训好，主要看培训的内容和培训的对象，还要看内部是否有这样的资源，以及外部是否能满足内部培训的需求，不同层次肯定选择不同的方式。
内训和外训结合比较好。建议企业内部要组建内训师，完成内部落地化的培训，这样会大大降低成本。但是内训师和高管层一定要派出去学习。如何结合员工的实际需求进行培训?关键是把握好培训需求，要做好需求调研。
艾君(ICS)：好的，谢谢王老师!
培训界有一个公认的理论：7-2-1法则。即一个员工工作后，70%的知识技能是在工作中获得(做中学);20%是与人沟通、交流、讨论中获得;10%是参与正式的培训(课堂)。在企业的培训实施过程中，只有正式的课堂培训是比较好实施的，也容易跟踪、评估。而它只占到员工获得知识的10%左右，所以员工的普遍感受是培训的价值不大。
请问黄总，在做内训时，怎样让这10%的课堂培训发挥最大的作用?
黄前勇：一、首先要搞清楚课堂培训能不能解决当前的问题?我们公司的课堂培训一定要与工作内容结合，边培训边做工作。这要求培训师的能力能够引导员工，至少能给大家一套完整的方法。不一定要有答案，但要有方法。
二、其次员工愿意不愿意学习并且被培训改变?实际上，企业的问题是从两个层面解决：员工会不会做(能力)、想不想做(态度)。我们人力资源部经过多年的统计分析，发现有个现象，在公司里除了以能力强弱划分员工，态度是否积极也可以划分。不管是培训还是开会，甚至组织玩游戏，那些积极的人总是积极的，而不积极的人总是什么都不参与，没办法整齐划一。而在公司人性化管理倡导下，适合的人做适合的工作，“看人所长，无不能用之人”是我们的管理理念。所以，我们公司将员工分为四种人和四种培训方法：1、积极、有能力：直接拉来客串培训师，给予其发挥才能的空间。2、不积极，有能力：给予明确的业务目标，给正向引导。3、积极，没能力：重点培训对象，给予工作方法和训练。4、不积极，没能力：培训企业的原则，明确淘汰机制，给予危机感。
三、培训保障，课堂培训只是一个“招式”，一个招式是不能解决问题的，必须有一系列的套路，才能完成培训的效果。1、要让项目管理者以身做则，热爱学习。经常与员工分享学习体会，慢慢就会形成学习氛围。2、让员工养成习惯，学习与效益挂钩。3、让企业形成学习氛围，要安排岗前培训、师傅带徒弟、岗位技能培训、中层管理培训，还有轮岗等学习机会。4、激励保障。在这个问题上，则是“胡萝卜加大棒”的正负激励来保障实施。比如，我们公司在2015开展了“金粒子人才梯队培养计划”，将参与培训的员工进行分组，并在长达半年的培训过程中，通过一次次竞赛得分，根据最终的得分结果，采用飞行教学的模式，让各项目在几大城市中选择进行参考、考察学习，既在课堂培训中大大增加了员工的积极性，也大大提高了培训的效果。
最后，还要考虑培训的形式，比如是不是大家在很累的情况下进行学习的?
艾君(ICS)：黄总的分享非常细致，谢谢黄总!
张总，对于物管人员来说，外训与内训的能够带来的效果有哪些不同?分别有哪些优势与弊端?
张盛英：外训的特点，一是激起员工好奇心。俗语说“外来的和尚会念经”，员工的精神较易集中;二是专业性强。外训的培训师不会考虑公司的禁忌，如处理某些公司上层违反规定等情况，可以从侧面促进公司提高规范性;三是外训师能一视同仁，让员工有平等感;四是为公司的理念带来清流。
内训针对性强，能准确及时地纠错，因材施教，因事立策，立竿见影。但内部培训员工易产生厌倦、对抗情绪，出现记忆不深等问题，也使培训师有“熟人不大好说”的顾虑。所以培训必须有机结合外训和内训。
艾君(ICS)：黄总，将军事化封闭式管理与员工培训相结合，是做了哪些方面的考虑?与传统的培训方式相比，有哪些优势?
黄前勇：在我们公司企业培训中，最精髓的部分在于企业文化的塑造。我们认为每一支战斗力强的企业都拥有自己独特的企业文化，这种企业文化才是支撑企业战斗力的脊梁。而军队是中国迄今为止最有效率的组织，有这样一句话：世界上最优秀的管理在军队。究其原因，军人在军事化管理下形成了很多优秀品质，比如使命感、荣誉感、责任感等。有鉴于此，我们的置信职业培训学校将军事化封闭管理和员工培训结合起来，通过教育管理，学知识、练举止、抓养成，更好地培养组织纪律性和顽强的工作作风，做到令行禁止、雷厉风行、整齐划一。
与传统的培训方式相比，军事化培训是严肃的、理性化的，没有理由，追求坚定与一致，遵守和执行，体现着团队与统一的坚定性。而人性化是细腻的、动人的、情感化的、温情脉脉、体贴入微，体现着我们的关怀与爱等人性美好的一面。两者相结合的模式看起来严得没有一丝人情味，实际上正是这种严才处处体现出对员工的呵护和关爱。既按照军事化纪律部队建设的基本要求，从严治所，严格管理，又切实抓好关心、激励人才的各项工作;既有统一的要求和严明的纪律，又要实行人性化管理，突出每一位员工的主体作用，构建真正意义上的和谐团队。
艾君(ICS)：很少有企业在培训中添加军事化管理，想必其中也有亮点值得我们借鉴。谢谢黄总!
有些物管公司会将员工培训作为员工的“激励”手段。张总，您认为员工培训是否适合作为激励手段?效果如何?
张盛英：培训的主要目的是规范作业程序和加强企业文化创建，使员工能够目标一致、行动一致、精神饱满。如考证培训、跨行业工种培训、外出培训等的确能起到一定激励作用，作为激励手段是可以，但培训作为激励手段并不是主要的。
艾君(ICS)：有说法认为“培训师对学员的职责不应该仅仅停留在课堂教学的阶段，而应该以“咨询师/军师”的身份为学员提供后续服务。”王老师，您是否赞同?培训师可以为员工提供哪些后续服务?
王薇：我是认为是理想状态。培训师无外乎外聘的培训师和内部培训师，我们称为“外训师”和“内训师”。据我所了解，很多外训师是以讲课为职业的，一年要上200多天课，他们没有时间课下对学生进行辅导，而且企业也未必愿意支付额外的费用。企业内部的培训师还会有其他的工作，也没有时间为受训者做后续指导。
但是培训过后，培训师可以和企业员工做答疑，可以利用现在互联网技术，比如说微信来实现大家的提问和辅导。但这种方式很难长续，需要有机制。
艾君(ICS)：谢谢王老师。这个问题同问黄总。
黄前勇：首先对于这个说法我表示赞同，我们公司目前也是这样做的，在2015年公司组织“金粒子培训计划”后收获了一批具备讲师素质的内训师。
这部分内训师在平常培训后的培训管理中可以给员工提供两方面的服务：一是咨询。学员在工作上进行实践的过程中，比对培训课程中存在的问题，内训师能提供咨询、答疑指导的服务。二是培训效果管理。针对培训后进行实践一段时间后，员工在行为、绩效等方面的改善进行追踪管理。
但是第二点实现起来存在很多问题，对于物管企业来说，能够实现并做好咨询的工作就很不容易了。
艾君(ICS)：谢谢黄总的分享!
选择培训机构要多了解
艾君(ICS)：黄总，当企业有外训需求时，如何选择“靠谱”、专业的外训机构?请分享您的经验。
黄前勇：我们主要考虑四个方面的因素：
一、做好内部调研。首先，要确定培训群体，是刚入职的新人、操作层员工、基层管理人员、中层人员还是高层管理人员?其次，要考虑培训内容需求。主要结合培训群体的需求及公司的需求进行安排。再次，要考虑需要的讲课风格，是幽默式、互动式，还是死板授课式?是实战型授课还是理论型授课?第四，要考虑培训时间。公司在什么时候要做培训，时间跨度是多久?最后，我们要做好对培训费用预算的考量。
二、考量培训机构自身因素。首先看机构品牌与规模，知名的品牌往往代表着信誉与诚信;知名品牌也会有更好的服务提供;大规模的机构，资金充沛，师资力量往往更强。其次培训机构的专业性也是很重要的因素，培训机构擅长于哪些行业的培训，以及培训机构以往有无公司所在行业的优质培训记录，都可作为参考因素。
三、考量讲师因素。先看讲师是否有一定的实力;再看讲师个人素养，第一是讲课风格，此处有实战派和学院派之分;第二是个性因素，要能符合学员个性，同时要有一定的适应力;第三则是看人生阅历。
行业差异也是要考虑的因素之一，看讲师长于哪些行业的培训，以及讲师以往有无公司所在行业的优质培训记录。
四、做好机构资历审查。对培训机构要做初步考核，可收集培训机构及培训讲师的过往培训材料，也可向接受过该机构服务的其他公司进行培训效果调查。
艾君(ICS)：谢谢黄总!您的考虑非常周全。 请问张总，在员工培训中，怎样选择比较合适的培训师?公司会做哪些考虑?
张盛英：在员工培训中，我们一般这样选择培训师：一、新事物新思维(如智慧社区)、礼仪类、团队建设类的培训需求一般选择外训，因为他们较专业，也容易激起员工积极性。
二、操作规程类、制度学习类的培训需求一般选择内训。而内训师我们一般是先定好专职培训指导师，在专职指导师的指导下，大胆选用、培养各类员工作内训师：技优则师，绩优则师，上级为下级师，这种分享会性质的培训能够大大加深员工印象，也能从侧面激励员工的积极性。
此外，外训师未必是专业机构专职的，我们还用过相邻公司的优秀员工，请他们过来作报告会性质的培训，效果也不错。
艾君(ICS)：好的，谢谢张总。
培训效果如何评估、跟踪?
艾君(ICS)：全世界最常用的培训效果评估办法是柯氏四级评估。第一级叫做反应性评估，就是说在培训的课堂上氛围怎么样，大家的响应热不热烈，有没有感觉学到东西;第二层叫做学习性评估，也就是在培训结束以后，这些人是否真正学到了东西，一般通过考试等等的方式来解决这个评估;第三层叫做行为性评估，即这个培训是否改变了这些人的行为;第四层叫做绩效性评估，也就是说这个培训完了以后，对这些人行为的改变导致了什么样的绩效结果。
您认为，对于物管公司来说，这四级评估哪一层最为重要?如果想要做好这四层，物管公司需要做哪些配套工作?@黄前勇
黄前勇：我觉得，对于物业管理行业来说，第三层的行为性评估最为重要。物业管理行业属于服务业，每个人能够带来的效益是通过员工本身的行为、态度给业主和客户带来主观感受后得到的正面反馈，同时行为层评估是考查培训效果最重要的指标。所以通过培训改善员工的行为，对于物管企业来说最为重要。
这四个层面我们公司都有涉及，按照我们的经验来看，想要做好这四层评估，分为四方面：
一、反应评估。可以在培训项目结束时，企业通过问卷调查来收集被培训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
二、学习评估。可以采用笔试、实操和工作模拟等方法来考查。
三、行为评估。在培训结束后的一段时间里，由被培训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括被培训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及本人的自评。
四、绩效评估。可以通过一系列指标来衡量，如事故率、员工离职率以及客户满意度、员工满意度等。通过对这些指标的分析，能够了解培训所带来的收益。
艾君(ICS)：王老师，对于学员的学习成果怎样进行评估?如果成果考核不达标，有哪些弥补手段?
王薇：评估有很多种方式，比如考试、答辩、撰写学习感受、分享启发、结合问题的方式汇报、实际工作绩效的提升等，但是考核的关键环节是领导必须重视，奖惩要和受训者的绩效结合。
不达标也只能通过自修再提高。有一个观点是培训可以解决一些技术性问题，培训还有一个重要的效果是培养受训者的学习习惯，点燃学习的热情。
艾君(ICS)：好的，谢谢您的解答。这个问题同问张总。针对培训考核不过关的员工，有哪些恰当的处理方式?
是否会根据考核成绩制订下一次的培训计划?会针对哪些方面做调整?
张盛英：我们公司的培训理念是除了标准化操作培训外，我们很多的培训是重过程、轻考核，让参与培训的员工减少思想顾虑。我们认为培训是一种潜移默化的过程，而较少出现立竿见影的效果，所以才有重过程、轻考核的理念。
当然，有些必须考核的(如标准化操作)，对考核不及格的员工，我们以“谈心”和“一对一帮扶”为主，严禁公开批评。通过谈心会反馈我们的培训设计是否合理，培训师是否合适等，然后加以修正。任何制度都是在实践中更趋完美的。
艾君(ICS)：黄总，如何将被动的培训变成员工主动地学习?是否会采取一些激励措施?
黄前勇：这个问题比较大，在我看来分为四个方面
一、转变培训理念，树立全新的培训学习思想。首先要转变企业领导人“培训无用”和“培训万能”的观念，既不能将培训视为一无是处，也不能将企业的全部希望寄托于培训。其次是改变员工对培训观念的误解，要让员工真正认识到培训既是员工的应该得到的权利，更是员工必须尽到的义务。另外，企业不要先入为主地认为操作层员工由于工作内容相对简单、重复性高不需要什么培训，应该让管理层多接受培训。物管企业绝大部分的工作是通过操作层员工去进行的，操作层员工的基本职业素质、知识和技能情况，其实决定着企业的生存和发展。所以企业要对员工进行思想引导，转被动为主动。在企业内部应大力提倡终身学习的培训理念，构建学习型组织、学习型企业、学习型个人。企业领导应该积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在培训组织、培训经费、培训软硬件等培训资源方面提供保证的同时，做培训实践的积极参与者，给广大员工树立好榜样。从多方面引导员工实现从“要我培训”到“我要培训”的转变。
二、了解员工培训需求，设置科学合理的培训课程。人们往往只对自己感兴趣的东西才会主动地投入精力，所谓“兴趣是最好的老师”。所以企业负责培训的部门应该走出办公室，深入一线，了解员工内在的、真正的培训需求。建立开放的培训需求调查系统，既欢迎员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议，也要结合公司、部门的发展计划，通过有效的分析、组织，把零散的、原始的个人兴趣整合、上升成系统的培训需求，作为培训的重要依据和重要内容。新员工的培训要侧重企业文化、基本技能方面，在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制订，对不同层次管理者给予不同管理技能类的培训。高层领导注重领导力的培训，中层管理者注重管理力的提升，基层员工注重执行力的训练，并根据不同层级研发针对性的课程。在培训内容的设计要做到两个结合：一是与企业现状结合。只有这样才能符合学员的口味，激发他们的学习兴趣;二是要与学员水平结合。这样一来他们既不会觉得深奥，也不会觉得肤浅，培训效果更佳。
三、提高课堂培训的趣味性，充分调动员工的学习热情。首先要选好培训师。我们常注意到，在有的培训课堂上课堂气氛活跃，高潮不断，学员的参与热情和兴奋程度都很高;而在有的培训课堂上学员的积极性却不高，哈欠连连。原因何在?这固然与所培训的内容有一定的联系，但主要还是与培训师的授课水平分不开的。因此，培训师是培训的灵魂，培训师的质量好坏直接影响了培训的效果，一个好的培训师对于受训者来说非常重要。
其次是培训方法要合适。培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。为保证受训者掌握并保存这些学习结果，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。通过看电影学管理，生动形象，内容丰富多彩能够最大限度地提升学员的管理改善能力，值得我们借鉴。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。更重要的是把学习和体验后的感悟放在第一位，注重学员认识和能力的提高。
四、建立科学的培训激励机制，激发员工参与培训学习的动力。虽然当前企业普遍重视培训工作，加强激励措施，但在实际操作过程中往往存在很多困惑，如:员工积极性不高，培训活动难组织，效益低下等，其中一个重要原因就是缺乏在培训中有效导入激励机制，使培训处于被动，激励流于形式，自然考核和效益提升也难以达到一定的理想高度。培训机制中有效导入激励机制，可实现由虚变实，由被动到主动的转变。如：将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制订员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇，以改变以往“干好干坏一个样”的状况。当员工的技术高低、能力大小、贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制订相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中建立和运营，让员工自己认识到参与培训学习的重要性。
艾君(ICS)：培训对企业提升绩效所扮演的重要角色已经被越来越多的企业认可。据美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。
尽管培训对于企业提升绩效扮演如此重要的角色，国内企业的培训现状却堪称令人担忧。据第三方人力调查机构“培训在线”报道，国内92%的企业没有完善的培训体系，在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门;在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但很多企业又承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。
王老师，您认为是什么因素导致企业对培训工作没有足够的重视呢?
王薇：1、培训效果难评估。培训的效果是逐渐显现出来的，很难培训完就有显著的效果，培训的周期长投入大;
2、培训的参与者很难投入;
3、培训的有效实施者很难把握培训的要领;
4、培训的有效实施者很难寻找。
我们可以看到美国的通用GE 、IMB、国内的华润、西门子、京东等很多企业都很重视培训，有完善的培训机制，有自己的企业大学，因为他们感受到了培训可以帮助企业成长，帮助企业文化的传承。事实上一个企业的发展是离不开培训的，因为先进的理念需要学习，先进的经验需要学习，先进的技术更需要学习。这些都需要通过培训完成。其实越是发展迅速的企业，对于培训细节的把握越深，细致到桌椅板凳的摆放，需要的教具等，但是这些都需要投入大量的资金。
就物管企业而言，培训也很难被重视，这和这个行业发展的程度有关，受人员层次的限制、费用支出的限制，当然更确切来说，物业管理行业对培训投入少也主要是由于：1、经费不足;2、人员素质问题。从业人员门槛低，对于基础类培训重视不足;3、缺乏这方面的专业人才。
艾君(ICS)：好的，谢谢王老师。 想必很多人都对王老师提到的现状颇有共鸣。请问黄总，不知您怎么看?@黄前勇
黄前勇：我觉得首先是企业领导对于培训的观念有一定的误差。有部分领导者认为培训一无是处，与其花费时间精力去组织培训，还不如去开展项目工作。
其次，培训给企业所带来的效益并不是直接的，需要经过时间的消化，才有可能转化为一定的效益。有时还不一定能转化。正是这种时效性问题导致物管企业对培训的不重视。还有就是物管人员层次的限制，导致员工及部分项目负责人没有进一步学习的欲望。
艾君(ICS)：好的，谢谢黄总!
张盛英：我想再补充一下。
艾君(ICS)：您请说。
张盛英：我想再阐述下我对培训的观点，供大家参考。刚才黄总说得好，“培训既非无用，亦非万能”。首先我认为培训是企业文化的重要部分，众所周知企业文化就是老板文化，所以我认为企业高层的行为本身就是一种对员工的培训，影响力极大。其次，培训突显的是对员工成长的关怀，而不是说教和纠偏，预先把员工设定为不及格群体的培训本身是一种错误，所以公司对培训的重视，高层与基层同样地投入，以及一杯水、一盒纸巾都会让员工感到无比的温暖。第三，通过培训会挖掘很多的内部人才。
蓝兰(第二主持)：有个问题想请问张总和黄总。培训也是一种风险投资，如果员工接受培训后离开企业，企业就损失了其人力资本投资。而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，还有可能给本企业形成威胁。
企业在培训中怎样对培训的投资进行合理管控?怎样对待人员流失问题?
黄前勇：从长远来看，对员工的培训是利大于弊，必要的培训是不可避免的，员工在企业中的成长除了自身经验的积累，更多的需要企业提供相匹配的培训来进行提高，这从企业的层面讲是一种投资，投资有风险，但是培训的投资绝对利大于弊。
张盛英：在个人信用制度未完善的时代，难免有人员流失现象。任何一个大公司都是一所行业大学校，如我们广东的行业精英，很多是从雅居乐、中海等大公司出来的，用广东话来说“食得咸鱼抵得渴”，不能因为人员流失而忽略培训。
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