物管企业如何利用薪酬管理调节人力资源
新修订的《中华人民共和国劳动合同法》正式实施后,标志着人力资源“高成本时代”的开启，同时带来了企业用工成本的新高。现在，对于绝大多数物管企业来说，人力资源匮乏正在给企业带来前所未有的压力与恐慌——中、高层精英逃离出走，保安、技工大量流失，基层员工日益难招，用工成本持续攀升……人力资源危机正在一步一步逼近企业。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求物管企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是当前企业尤其关注的焦点问题。现代物业与设施管理网联合传媒系列线上城市沙龙第6期，为受众解读物业管理企业如何应对人力资源危机。
王尔德(ICS)：在近期发布的《2016年物业管理行业薪酬报告》中，所反映的物业管理行业的薪酬现状怎么样?请赵总对物业管理行业的薪酬现状做一个评估。@太智联合赵立朋
太智联合赵立朋：中国物业管理市场环境日趋成熟，已经呈现出生机勃勃的发展趋势，这既为物业管理企业创造了发展的机遇，同时也使他们面临着发展的挑战。物业行业薪酬整体处于平稳上升状态，近五年平均增长率超过10%，特别是专业岗位和管理岗位薪酬水平提高很快。
王尔德(ICS)：在报告中显示的物业管理行业在人员管理、薪酬设计方面的问题有哪些?您认为导致这些问题的原因是什么?@太智联合赵立朋
太智联合赵立朋：物业行业作为服务行业，存在着专业化人员短缺、人员水平参差不齐、人员流动性大的特点。随着物管公司的专业性和整合能力的提高，对物业管理专业人才的吸引和保留对企业的重要性则不言而喻。调研显示，物业行业的薪酬水平仍在全行业中位以下，薪酬结构的激励性设计不足。主要原因是行业早期发展基数较低，人员结构上基层岗位占比较大的特点造成的。
王尔德(ICS)：请何总谈一谈您所在物业管理企业近三年的人员薪酬水平是否有所提升?原因是什么?@何江
何江：总体薪酬水平有所提升。从《2016中国物业服务百强企业研究报告》也可以看出，2015年百强企业从业人员年人均工资同比上涨了8.72%。原因有四个，一个是刚性的，三个是柔性的。
一个刚性是最低工资标准在提升，处于最低工资标准附近的这些岗位必然会随着当地最低工资标准的提升而提升。
三个柔性的原因分别是：
1、企业人力资源管理的需要。要留住人员，稳定队伍，提高员工积极性，薪酬的激励是必不可少的。
2、社会整体薪酬水平趋势是上涨的趋势。尽管这两年上涨的趋势在放缓。
3、企业通过在管理、技术和经营模式等方面的创新及改善，在市场拓展方面的强化，使得经营效益得到明显提升、经营成本得到有效控制，由此带来企业盈利能力的增加和利润的增加，相应地也带来了员工收益的增加。
王尔德(ICS)：让我们看一组数据。
2014年太智联合薪酬智库报告-全国年末盘点
根据离职调查统计，63%的人员离职原因与薪酬有直接或间接的关系；其次是管理者的因素，
直接领导的风格决定在职者的去留；更大的平台也是重要的离职因素之一。
2015年太智联合薪酬智库报告-全国年末盘点
根据离职调查统计，77%的人员离职原因与薪酬有直接或间接的关系；其次是管理者的因素，
直接领导的风格决定在职者的去留；更大的平台也是重要的离职因素之一。
2016年太智联合薪酬智库报告-全国年末盘点
根据离职调查统计，79%的人员离职原因与薪酬有直接或间接的关系；其次是管理者的因素，
直接领导的风格决定在职者的去留；更大的平台也是重要的离职因素之一。
我们看到人员工资偏低会导致员工流失率上升。根据2014年至2016年的太智联合关于“员工离职原因分析”的企业薪酬相关数据分析报告中，每年的统计数据基本上是不变的，“薪酬水平”一直是员工离职的首要原因。请问赵总，限制物业管理行业薪酬水平提高的因素有哪些?@太智联合赵立朋
太智联合赵立朋：从现状来看，物业行业呈现两极分化现象，高端的专业化公司薪酬水平较高，人员整体水平较好，但市场上主体仍然以中小型物业管理公司居多，受其专业水平的影响，企业盈利能力没有明显突破，造成薪酬较低、人员流动、专业人员吸引力不足的情况。物业管理在国外是非常专业的行业，由于国内房地产行业发展过快，导致物业管理水平的提升不能跟上步伐。提升员工专业化程度，为客户提供优质化的增值服务，提高企业竞争能力和服务意识是必行之路，只有整体提升了，薪酬水平才可以保持高速增长。
王尔德(ICS)：同样的问题也想请问何总，“薪酬水平”一直是员工离职的首要原因。有哪些因素限制物业管理行业薪酬水平的提高?@何江
何江：赵总分析得很到位。另外，我觉得以下一些主要因素也限制了物管行业薪酬水平的提高。
1、这个行业本身创利能力不高。物业行业是一个微利行业，因为它是一个传统的劳动密集型行业，技术水平不高，劳动附加值自然也就不高，人均创利能力较低，导致个人获得的薪酬回报不高。通过《2016中国物业服务百强企业研究报告》发现，2015年百强企业2015年人均产值为10.39万元。如果按照行业平均的利润收入比例计算，一年一个人为企业创利不足一万元。低盈利能力、低人均创利能力的行业，员工薪酬水平自然不会高。
2、很多地方物业价格多年不调整，比如像我所在的城市，政府定价10多年没有调整，目前当地的物业主管部门正在积极地推进物业价格的调整;有的项目合同一签好几年，合同中约定在合同期内价格不得调整。社会薪酬水平在增加，而物业价格没有相应调整，也导致了物业员工的收入受限。
3、议价能力不强。物业行业是一个比较特殊的行业，它的议价能力非常之弱。政府定价，就限定了物业的价格。即便是市场化的项目，也不完全是由企业定价，而是一种协商定价形式。它不像酒店、餐馆、物流等服务业，虽然也会参照市场定价，但是高与低还是由企业定价，在人员的使用上可以根据成本核算来确定;也不像京东等商业平台，也可以自己定价，有时虽然可以砍价或者优惠，那也是在盈利的前提下进行的。
4、恶性竞争的结果。这是一个很多物业企业既头疼，又在不知不觉中扮演推波助澜角色的问题。目前物业市场的竞争是极不规范的，很多企业以占地盘为目的，低价中标成了业主乐于选择而物业公司必须选择的现实问题。无利润或负利润带来的除了品质无法保证外，就是员工的薪酬福利无法保证。就在昨天，一位同行向我咨询有关劳动关系的问题时，非常无奈地提到，目前他的企业为了节约人工成本和维持企业运转，雇佣了大部分六十岁以上的廉价保安。我想这种现象在不少的物管企业都存在吧。
5、物业费收缴困难。本身物业费就不高，再要收不上来，企业和员工的苦日子可想而知。
太智联合赵立朋：我想补充一张图。
企业效益是影响收入的第一因素
刚才何总讲到的五点，整体上跟与我们统计的影响因素一致，企业效益是影响收入的第一因素。
王尔德(ICS)：何总，据了解，您所在企业所管理的物业多以商业物业为主，在对人力资源的管理中，涉及的内容有哪些?人力资源管理工作是怎样开展的?@何江
何江：每个单位的人力资源管理基本上都是这六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。针对于物业行业，由于操作层员工占比数量大，所以招聘与配置、培训与开发和薪酬管理、劳动关系管理涉及日常的工作权重会更多一些。
王尔德(ICS)：请问赵总，企业的薪酬水平对人员招聘带来的影响有哪些?单位想留住人才，薪酬不是唯一的因素，从人力资源管理出发，还有哪些因素对企业的人员流动产生影响?@太智联合赵立朋
太智联合赵立朋：薪酬是吸引人才的主要因素，在员工不是很了解企业的时候，相对高的薪酬可以提高招聘率，但企业品牌、员工培训、完善的福利以及良好的工作氛围都是保留员工的重要因素。
王尔德(ICS)：您认为物业管理行业招聘和留住人才，薪资和职业规划哪个更重要一些?@太智联合赵立朋
太智联合赵立朋：个人觉得同样重要，现实与理想并重，但不同的阶段可能重要性不同。基层的员工更看中职业发展，从企业学到更多的专业知识和经验，为未来自身发展打下基础;但成熟员工更多的是为企业创造价值，那么回报的公平性就显得尤为重要。
王尔德(ICS)：在日常管理中，对员工绩效、工作情况的考核内容怎样反映到每个岗位的管理中?怎样对管理产生促进作用?@何江
何江：前面我说到，物业企业的人力资源管理更注重四个模块，之所以我没有提到绩效考核是个重点，有这样一些原因：
1、绩效考核本身是一个双刃剑。做得好，可以激励员工为企业创造更多的效益，做的不好，起到的负面的作用也很大。客观地讲，目前尚无多少企业的绩效管理是非常优秀的，更不必说物管企业了。
2、物管企业真正意义上可以计件的岗位不多，设备设施岗位或者停车场、特约服务、物业经营之类的一些收费项目，这样的岗位和一些管理岗位实施绩效考核比较合适。但很大一部分员工的工作不能完全量化，只能用服务的结果来衡量，加之员工收入本身不高，所以我个人并不建议开展所谓的全员绩效考核。那些平时动辄就罚的方式也不是真正意义上的绩效考核。所以物管企业员工的绩效考核宜简单，将其一些工作表现、工作结果，简单与工资挂钩，适当有一些工资上下浮动即可。
王尔德(ICS)：在人力资源管理中，细致的绩效考核也会带来一定的管理成本，目前在管理中是否有采用互联网技术进行管理?互联网技术在人力资源管理中怎样发挥作用?@何江
何江：我们在总部的人力资源管理方面早已经引进了e+HR技术，对全辖各单位的人员、工资、劳动合同管理、报表统计等进行信息化管理。
“互联网+”是一个在各个领域都很热门的话题，“互联网+人力资源管理”也是物管企业人力资源管理必须要思考和面对的课题。要研究好这个课题，物业企业的HR首先要具备互联网思维，主动将工作核心由传统的关注岗位转到关心人员，如何激励、开发、组织好人员;其次，要将自己捆绑成为公司更好的业务伙伴，了解公司的业务需求及发展，并从公司高层的角度进行思考;最后，HR部门需要成为积极主动的内部催化师，对人员进行培养及提升，建立情感统领性，解决内部冲突、阻力，帮助组织内的小微群体成长。
互联网的最核心特征之一就是“去中介化”或信息沟通渠道的扁平化。因此，利用互联网技术，可以形成内部社交的互动协同关系。比如社交招聘、分享式学习、职场情商、绩效与目标管理、人才盘点与继任计划等。
通过互联网技术，在与业务配合的同时，可以达到对人员考勤的自动记录以及员工绩效的自动生成。通过一些社交软件，强化内部团队的沟通交流和实时互动，实现管理要求和员工关系的改善。比如近期汛期问题是很多物管企业面临的重要任务，通过互联网技术，可以及时了解各类相关资讯，同时发布指令，指挥工作，既便捷又高效，还直观。
王尔德(ICS)：您认为物业管理企业应如何在薪酬与福利、培训与开发上优化，更好的留住人才、对员工形成较好的激励作用?@何江
何江：马斯洛的五个需求层次分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我价值实现的需求。这五个需求层次由低到高，只有满足了下一个需求层次，才会去追求上一个需求。绝大部分基层的物业员工，还处于生理和安全需求的两个层次，也就是吃饱穿暖和基本安全得到保障。所以，薪酬福利对他们的激励作用很大，有时哪怕只是涨50元或者100元，都会提升他们的积极性和稳定性。
但是，前面说到，由于物管企业是一个微利行业，所以薪酬福利的激励能力是有限的。那就需要通过文化、通过培训等柔性东西来留住人才，激励员工。以我们分公司为例，我提出的一个概念就是提升员工的职业价值。所谓的职业价值，就是员工的技能、素质以及职场的生存能力、职场的竞争能力、被他人的认可度等。
具体的措施有，比如给他们提供各种能够展现技能、才能、个人特长的舞台和机会，像我们每年开展的技能大比武活动，一些保洁大姐在大赛上亮相，很激动，说没想到这辈子还能在这么大一个场合被表扬，在这么大的场合讲话。
倡导创新理念，鼓励和激发员工在工作中进行小发明、小创新，近年来，分公司在管理思路、管理方法、具体的操作工具等方面的创新发明有几十个，得到了当地同行、主管部门、物业协会及业主的赞誉和认可。分公司还将其中优秀的创新作品进行专门的展示，进一步增强他们的成就感，当有客人来参观时，员工会十分主动、乐意地去向客人介绍这些小发明、小创新，自豪感一下子爆棚;还有比如加强员工的培训，像我们开展的管理人员的悦享会，通过这种形式，锻炼管理人员主动学习、主动思考、分析归纳、口才演讲等能力。
王尔德(ICS)：请问赵总，你们2012年~2016年连续发布物业管理行业薪酬报告，报告的调查样本有多少?在哪些区域进行(覆盖了全国，还是侧重哪些区域)?这样选择样本的原因是什么?
太智联合赵立朋：地域上选择上主要是受各地经济和整体收入水平的影响，比如北上广深一线城市仍处于领先地位。这几年调研样本基本抽样在200家左右，一线城市的比率会比二三线城市高一些，主要原因还是客户参与数量的影响。 王尔德(ICS)：据您的调研，目前物业管理各岗位薪酬水平各是多少?有什么特征?不同地域有何差异?请分享数据。
太智联合赵立朋：
以下是2016物业行业各层级薪酬分布情况
高级管理部
财务部
人力资源部
行政管理部
客户服务部
项目管理部
招商部
物流管理部
保洁部
维修部
安保部
整体上看，专业岗位还是高于职能岗位，商业物业相对高于住宅物业。
王尔德(ICS)：在2013年《现代物业》杂志开展的关于物业管理人力资源管理的调查中，发现在服务岗位的人员招聘上难度不大，招聘难度较大的岗位排在前两位的是“中高层管理人员”和“技术岗位”。贵公司在招聘中是否有遇到这些问题?对此贵公司采用哪些对策应对?@何江
2013年现代物业开展的关于物业管理人力资源管理的调查
2013年调查报告之物业管理企业招聘难度最大的岗位
何江：这个调查结果确实是比较实际的，高层次的管理人员和技术人员招聘难度大的确是目前物管企业人才招聘遇到的瓶颈，我们公司曾经也许到过这样的问题，但是近几年有所缓解。一方面是我们在薪酬待遇方面与市场的吻合度上有所加强，另一方面是我们曾结合公司的战略规划对应人力资源支持规划，在中高层管理人员的梯队建设上下了一番功夫，这几年我们内部培养和成长起来的中高层管理人员占了绝大多数。
王尔德(ICS)：人力资源管理不仅是为了留住人才，最根本的目的还是要为企业创造效益。企业要设定合理的薪酬标准，留住人才，同时也要考虑怎样提高效率，使人员得到最大化的合理利用。在提高效率方面，有哪些方法?@何江
何江：我觉得是最基本的方法是工作方法的改进、工作思路的改善。我们最近提出的一个理念，就是提倡工作中变事件处理模式为巡检预防模式，不单单是在设备设施管理方面进行改变，是所有的工作都如此。另外就是互联网科技技术的引入。
王尔德(ICS)：何总您说的互联网科技的引入，同时还提到互联网技术在人力资源管理中发挥的作用，请问您有没有运用大数据分析对企业人力资源结构进行管理?比如合理配置岗位人员等。具体是如何做的?@何江
何江：劳动生产率、劳动定额管理等数据分析，在物管企业还是被参考引用的。实际上，利用互联网大数据分析是完全可以实现更为科学的岗位配置的，比如我们最近在用一个软件，其中客服的报修和维修，就可以通过它来分析一些日常管理中的问题，如投诉点多发在哪里，设备设施及用品损坏率等，通过对这些数据的集合和计算，可以合理的配置重点岗位人员、维修人员的数量等，包括具体在工时运用和工作频率安排上。不过目前还在探索和尝试中，这个问题我一直在关注。
王尔德(ICS)：赵总，您刚刚提到这几年调研样本基本抽样在200家左右，同时还受到客户参与数量的影响，那么在进行物业行业调研数据收集时遇到的障碍是什么?@太智联合赵立朋
太智联合赵立朋：首先，传统的调研业务是收费的，很多公司并没有预算。其次，很多物管公司人力资源不健全，对薪酬调研比较陌生。目前，太智联合是唯一一家提供开放免费数据交换的平台，近两年，随着认知度的改善及数据交互的便捷，参与度有所提升。
王尔德(ICS)：刚刚何总提到提高薪资水平以解决高层次的管理人员和技术人员招聘难的问题，在此方面贵公司薪资水平相较之前加强了多少?薪酬待遇方面加强之后会否对公司成本造成压力?怎样评估付出的薪酬与员工带来的效益是否相一致?@何江
何江：在回答这个问题之前，我想就赵总刚才提供的薪酬调研数据做个说明。这个调查很详细也很专业。但是我想提醒同行们一下，在参照这个报告时，要注意一个匹配的问题，也就是我们不能简单去参照，要注意对照对应职责而不是职位。举个例子，同样是董事长职位，管着几十万人的大公司的董事长和只有几个人的公司的董事长不是一个概念，因此薪酬水平是不能简单去对应的。
回到主持人的问题，物业行业的定薪正如物业价格的定价一样特殊，它不完全是按照价值效益的关系衡量的。大家回忆一下，我们在接项目的时候是怎样给员工定价的?我们是按照该物业项目的情况及服务需求，确定需要多少人去干，这些人参照市场大概是多少工资，然后加上其他一些费用，得到了物业总成本，在这个基础上按照一定比例提取公司的利润，所以严格来讲物业员工的薪酬与企业的效益似乎关系不大。而出于对人才的吸引和留用，必然会加大企业的成本，但这个成本需要将其转化为其他的价值收益，才能抵消成本的增加。
王尔德(ICS)：在关于总部、分公司、项目三级培训管理层级，哪些课程是他们分别最急需的?@何江
何江 ：个人觉得总部更侧重于宏观、方向性和趋势性方面的课程，分公司和项目更注重执行力、操作能力和业务技能方面的课程。
王尔德(ICS)：有业内人士提到，外资企业主要关注“做生意”、有没有钱收，员工流不流动不是最他们关心的，只要给企业带来收益，就予以高薪，否则就走人，是这样吗?那么不同性质的物管企业，在用人、留人方面有哪些不同的特点?@何江 何总
何江：外资企业确实有您提到的这个现象。个人感觉，国企是以稳定的薪酬福利和劳动关系来留人，而一些优秀的民企是用有竞争力的薪酬和优秀的企业文化吸引和留住人才。现在很多中资企业也非常注重人才的选留，只是很多时候苦于缺乏资金和平台。
王尔德(ICS)：中资企业比外资企业难招人，中资企业应该如何向外业企业学习哪些好的做法?
何江：个人觉得中资企业需要一定水平的薪酬福利(不是最高)、规范的劳动关系管理、优秀的企业文化和好的平台，才能更好地留住员工。实际上，我了解到的现在外资企业招人也很不容易，很多人才都在向优秀的民企回流
王尔德(ICS)：为什么会有人才回流到民企的现象呢?
何江：外资企业的优点一是收入高，二是管理相对规范。但是它致命的弱点就是天花板效应、人性化不足和发挥员工潜能不够。人才都向优秀的民企回流就是以上的弱点导致的。而且现在外企的薪资竞争力已经不再明显了。
王尔德(ICS)：怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求物管企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是当前企业尤其关注的焦点问题。由北京太智联合企业管理顾问有限公司(太智联合)创始人、董事长赵立朋，新中物业管理(中国)有限公司石家庄分公司总经理何江，为读者和群友奉献深刻解读。非常感谢两位嘉宾的分享!专业面前人人都是学生，难题当下你我都有想法，再次感谢大家的到来!今天我的主持到此结束，下面把时间交给大家自由交流。
严实(编辑)：请问赵总，类似《2015年太智联合薪酬智库报告-全国年末盘点》的文件，今后每年都会出吗?@太智联合赵立朋
太智联合赵立朋：智库报告每年出两次。我们官网(www.taizhicn.com)有线上查询系统，注册后即可免费查询，提交贵公司的具体数据可查询的内容更多，欢迎大家试用。
严实(编辑)：看来这项调查受制于样本数量对数据的影响比较大，您对物管公司有什么呼吁吗?
太智联合赵立朋：我们是对各个行业客户数据统计的第三方统计机构，只有业内都积极参与，得出的报告才更精准，希望大家都能够参与进来。
严实(编辑)：具体怎么参与?对现代物业传媒有什么提议吗?
太智联合赵立朋:我觉得现代物业可以与太智一起组织调研活动，形成特色报告。
严实(编辑)：您的这个提议非常有建设性。
成忻(监制)：近期接到许多读者的咨询，关于国家取消了物业管理方面的职业资格许可和认定，企业的培训和员工的培训不知道该怎么办。以前有国家的强制要求，还有动力去考取证书。何总怎么看待这个情况?@何江
何江：由原来的职业资格向职业能力转变，今后这将是国家的一个大方向。也就是从业人员不是只要有资格证书就能做事，而是需要工作能力才能去证明你的实力。所以物业管理人员需要经过实操技能的培训，并进行等级的衡量是未来物业行业发展的方向。
李明华：最近国家司法考试也正在热火朝天地讨论改革，很大的趋势是改革为非法本不让参加考试，两个行业对职业资格证书的态度截然相反。您怎么看待这种情况?@何江
何江：@李明华 您觉得没有学过医的人能考医生证去行医吗?显然不能。但是没有学过护士的人却可以去当护工。所以有的职业资格证书并没有取消，专业性或技术性很强的行业将实行资格证和等级证双证并行。
成忻(监制)：根据职业能力的需要和兴趣去主动学习，而不是靠行政强制、被动地学习。@何江
严实(编辑)：“五大行”中的某个企业，定期发表各地写字楼租金分析和预测，我们能不能从薪酬角度预测专业细分的未来价值呢?您的报告中是否可以加入岗位评估?@太智联合赵立朋
太智联合赵立朋：每年会有预测，基于历史现状的统计是预测的基础。报告分很多种，涉及行业很多，某地某行业、特定群体都可以出报告，只是有些会收费。我们的调研统计都是经过岗位评估的，只是简版报告为了传播，省掉了部分内容。
Blaotou：请教赵总：您是否有关于物管公司之外的物业经理人的薪酬调查?您的报告是以何种标准物管企业的规模进行划分的?
太智联合赵立朋：@严实(编辑)@Blaotou各种岗位的薪酬都有，只是有些报告会收费。物业管理岗位人数少于50人的定义为中小企业。
严实(编辑)：@太智联合赵立朋 目前涉及到物业管理的相关工种，除了基层操作工人，就管理层而言，如果以物业类型分，比如商业物业、超级大楼、总部经济等，哪一类驻场经理的收入最高?
太智联合赵立朋:其实，各种物业形态各有特色，薪酬水平也不尽相同，但也会有一些规律。高端的、规模大的、职位管理权限大的经理的收入都会比较高一些。平均来看大型商业会高于写字楼，之后是园区，最后是住宅。但也要看具体的情况，不可一概而论。
严实(编辑)：管理不同类型的物管区域所需的知识结构有所不同，从薪酬差异可以推断各专业知识含金量。@太智联合赵立朋
成忻(监制)：@郭连忠郭总，您的经验和做法是?
郭连忠：以前开物管公司例会时，每个项目经理都说人手不够，但是我把每个管理处的管理人员(包括客服)、工程、秩序维护、清洁、绿化人员进行比较，发现住宅物业的定编是混乱的，国优、省优或者说高中低端的编制不科学。我按照人均管理面积统计处理，整个物管公司瞬间优化了60多个人!一年为物管公司节省了200多万!我只用了最简单的数学统计法就能有效的节能人力!
举个例子，一个80万平米的住宅区，成熟期管理时最后优化到125个人(只有清洁是外包不包括)，而工程人员从50个人被我精简到22个人!@成忻(监制)
时光清浅：按人均管理面积优化这项工作可以更详细说明吗?@郭连忠
HE：太理论化了，关键是具体怎么做?@郭连忠
郭连忠：比如对工程人员的优化，我们通过对品质管理的设备完好率、设备故障率的数据进行分析，发现在磨合期、成熟期高中低端不同阶段的住宅设备维修率差距较大，于是立即调整维修工的数量，并组成机动维修队，应对各项目的大中修。工程人员数量不再增加，但公共设施管理品质更高，甚至对同一个城市的急修支援能更高效、有保障。
对于值班电工的优化，主要是通过对技术和制度管控，对水泵房的(水池)溢水和爆水管等问题，通过工控(还不是今天的“互联网+”)实现风险识别和预警后，发现原来每个住宅项目三班倒时需要4个值班电工。通过反复运行，我们发现只要一个值班电工就可以管理周边5公里范围内的6个住宅区(骑自行车)。根据这个结果，我立即调整品质管理，值班电工由之前每2个小时到设备房巡查抄表的频率，变为每天一次巡查抄表的频率。这样值班电工的数量就从原来的6个小区24个值班电工，优化为两个人，另外22个人超编!
注意，人力资源管理的目标是确保品质不变甚至更高!而精简人员会使工作效率更高!所以很多时候物业管理不只是走过场的绩效考核!
我针对商业地产(写字楼、商业购物广场、餐饮酒店)和公共机构(政府物业)及工业地产的管理进行了相关研究，发现通过“互联网+和制度管控”可以精简更多的工程技术人员和中高层管理人员，而且通过“互联网+”的管理模式能更好地保障工程技术人员的工作效率——我希望物业管理能够从手工作坊式劳力密集型管理实现精细化和科技化管理!@成忻(监制)@严实(编辑)
严实(编辑)：激发人工智能，优化人力组合。的确是管理者研究的重心!但是您对薪酬现状反映出来的行业问题有什么观点吗?@郭连忠
郭连忠：“互联网+”的管理模式君临天下的时候，人力资源结构可以瞬间扁平化，甚至可以实现一个将军指挥一个士兵打特种战，而不是将军去指挥师长、团长一级。所以在“互联网+”时代，物业管理中很多高中低的岗位很快会变为由高科技管理，人的重要性就会被削弱!@阿严
严实(编辑)：您是否想说今后的薪酬将会倾向于物业管理中的科技人员，尤其是互联网技术人员倾斜?
郭连忠：是的!但前提是这些科技人员要非常熟悉物业管理的各个模块!我一直培养技术性人才的混搭、跨界的全面发展以及熟悉各种业态。@严实(编辑)
严实(编辑)：这个极难，刚好应该是细分，而不是归一。我们看到很多物管经理突然辞职，变成了互联网项目的授课老师的例子，其实这是个人社会资源的递延效应，并非他个人的专业素养。
郭连忠：我是做机电安装出身的，2000年进入物业圈子，2001年管理物管公司总部的工程部以及品质部，对治安保卫、交通动线、环境管理花了很多的时间进行学习!所以我对物管企业的每一个部门、部门都非常熟悉。@严实(编辑)
严实(编辑)：个人社会资源的延递效应，并不能说明管理人员有能力、有必要在自己身上快速完成专业组合。您是特例，在行业结构上我觉得不宜提倡。
郭连忠：我在物管公司对大学生、工程人员进行培养，接受培养三个月左右他们就对具体工作内容非常熟悉，半年后他们就能够成为物管的主力军，一年后对于住宅、写字楼的机电设备都非常熟悉。
但2006~2008年期间留下来的大学生人数不到两成，培养出来后很快就被同行用高薪和高职位挖走。@严实(编辑)
严实(编辑)：不知道赵总的数据资料是否支持郭总的判断，我却很难同意郭总的判断，我认为物管驻场经理的职责分解是必然趋势，分包才是出路。
郭连忠：深圳的物业管理已经很成熟，并且同质化已经很高，驻场总经理只有在筹备开业期才有优势，一旦到了成熟期就没有优势了!
而对于甲级写字楼、商业购物广场和工业地产，如果他们的驻场老总不懂技术，那么无论是在筹备期还是成熟期，能推动的工作和绩效是非常有限的。@严实(编辑)
A豪庭：对于市场化的物业包括工程人员，我仍建议选聘非专业的物管人员，对其进行手把手培养，根据经验来看效果不错。无须强制要求员工的经验甚至资格证书，关键是员工务实、肯干、细心!
从架构来说，我不建议物管企业建立层层主管的金字塔式结构，这种架构只会降低工作效率。当然，开发商的物业基本都是这种架构，这种架构对于员工的管理投入高，但是员工的工作效率低下。虽然制度落实得很好，但实操能力差。
现在物业界自命清高、眼高手低、高不成低不就的经理人太多，这也是物管企业难以稳定人员的一个重要因素!
振太(罗成)：张五常：劳动合同法让中国损失几十万亿
何江：我也是刚刚看完这篇文章。2008年《劳动合同法》匆匆出台有它特殊的背景，当时就有很多反对的声音。到今天，其弊端日益显现，诟病者也越来越多。
振太 (罗成)：物业管理费再怎么上调，也赶不上每年最低工资上调的速度。到最后，像物业管理这样的劳动密集型企业不是回归到作坊式的散工形式，就是回归街道。
Valentino 练均华：我对中国物业管理还是持乐观态度!相信行业会越來越有前景!当然，物管企业本身要改变、改进、改善，不能不思进取，墨守成规，如果不与时俱进必然会被淘汰!
振太 (罗成)：中国是个神奇的国度，例如地产开发，许多年前当面粉比面包贵的时候，中国地产的神话还一直在延续。所以@Valentino 练均华 您的乐观，也不是不可能。
percy.zhao：@振太 (罗成)一些政府官员花了钱去国外考察，怎么也要拿一些行动出来。国家的很多政策，缺少基层，特别是民营企业的声音。
党小峰(锋)郑州 研究员：@percy.zhao我赞成您的看法。洋气好看的多，闭门造车的多，制度规则的落地少。
振太 (罗成)：@percy.zhao 民间的许多讨论只能正已，左右不了大局。 不过话说回来，许多事靠他人不如靠自己，只要你想做，那么就要努力去寻找一切生存的办法。
percy.zhao：所以国企越来越大，越来越虚。民企越来越小，越来越轻。如今有人提出促进民间投资可以入股国企等想法，这些都是伪命题。
@振太 (罗成)：是的，生存是硬道理。已经被圈入的法规或是行业规则，如果一时没有办法去改变，就只能在夹缝中先求生存。如果企业连生存也做不到，再谈理想，就只能是空谈。别人不会重视你，你的员工也不会支持你。
percy.zhao ：这些企业能活下来，就构成了中国的脊梁。多年以前我听过一个台湾的talk show，讲人生只有一个字，“干”，从此这个字成了我的座右铭。
振太 (罗成)：昨晚我发了一份上海物协的上海地区薪资调查表，参照了周边的许多物管企业的实际发生额，我感觉到许多企业都拖了这份表的后腿。
这些天我的人事经理一直在向我传达集团的要求，要给员工涨薪。我很想请她直接去与下属项目的那些现场经理及业委会聊聊，让他们先说服一下广大业主，把物业管理费上调一下。 盘子就那么大，收入就那么多，支出却硬要超收入。这种硬套的福利有助于企业发展吗?虽然我也明白人事部门的难处，但是时下的企业哪个部门不难?如果都不承担责任，挖掘生存办法，只是一味地操作理论数据，最终受伤害的还是基层员工。
percy.zhao：是，就像东部的工厂，工资很高，但问题是工厂技术怎么样?劳动效率怎么样?这些问题却无人关注。最后企业竞争力没了，工厂关闭，员工失业，政府税收损失，社会动荡，最后是谁得利了呢?
森淼：各位嘉宾的发言很有见地，我很受启发，想谈一下个人对企业薪资体系的看法：薪资水平的确定由企业的用人理念、管理体系决定。但用人的效率是不是足够高，人力的性价比是不是够好，最终都决定了企业的经营结果。
(播出结束)
第6期直播：
2016.07.27 20:00-2016.07.28 22:00
第7期预告：
2016.08.09. 20:00 敬请期待!
申请席位：
微信号15811484794;
微信号270737753;
微信号18301318318。