作者: 钟冶 | 2016-01-23 23:19

企业若不走心，员工便会走人

春节过后的三四月份是人才市场的高峰期。不少企业开年的首要工作就是招聘，一边要为离职的岗位补缺，一边又要为新的项目招募储备力量，管理者们每天都疲于应对海量的招聘任务。企业往往忽略了“跳槽热”所反映的管理问题：是什么原因吸引了企业骨干跳槽?又是什么原因让企业总是难以留住骨干人才?曾经有人说过：无论中国企业过去的成功是靠资源、政策、技术、市场还是什么，未来都将必定越来越多地依靠人才，而企业留住人才的关键是要“走心”。

招聘人才要“走心”

不少企业在招聘时都会分初试、复试等多个环节。招聘人员与招聘对象的每次接触，既是一次企业的形象展示，也是一次吸引人才的机会。但现实中，大部分企业都采取十分常规的方式，应聘者介绍自己有什么优点和缺点等诸如此类，甚至在初试和复试中，面试官提到的问题都是相同的，面试者要不断地回答重复的问题。事实上，大部分中国企业里负责招聘面试的HR都非常年轻，自身的人生阅历还并不丰富，缺乏对人才的深度鉴别能力，仅仅是根据用人部门的一些条条框框来判断人才是否符合需求。因此，往往一些能力突出的人才容易在这种常规的鉴别方式中被流失掉。

一家叫福瑞德的家电企业在招聘员工时，就非常注重“走心”。在面试时，不是像一般招聘那样拿面试人员的简历进行机械式问答，而是采用情感沟通的方式，以交朋友的心态了解求职者的个性和需求，例如求职者对哪些岗位感兴趣、擅长什么，通过反复沟通，了解面试者真实的一面。尽管面试官本身并不通晓所有的专业领域，但通过“走心”的情感交流，能够对面试者的个性、能力、品格、专长、背景甚至习惯与喜好等作出基本准确的识别，从而大大提升招聘工作的效率与质量。经过这样的招聘方式，有些求职者即使没有入职，也会经常与企业保持联络。

此外，企业在设置岗位需求时，也要符合实际，不应盲目提高要求。尤其物管行业有大量的基层岗位需求，有些企业为了体现较高的人才素质水平，对一些基层岗位的学历、外貌等都设置了较高的要求，而往往这些人员都是以短时间过渡的心态应聘上岗，一段时间后，一旦企业内部提供不了更好的机会时，就很容易造成招到人却留不住人的状况。

制度体系要“走心”

企业招到人才，还要能够留住人才。而企业在用人过程中，更要“走心”。例如企业管理中的制度规范。每个企业都有一套完整的制度体系，物管企业在项目投标时，标书中最厚的部分就是规章制度和体系文件。但是这些制度体系在实际管理中，往往是中看不中用，并不能发挥管理作用。甚至有些制度体系还会成为企业的负累。例如，国内某物业管理企业，曾在公司内部推行了一套绩效考核体系，为了达到激励员工的目的，倡导有奖就要有罚，要求每个部门在评估部门人员的绩效时，给优秀员工增加绩效奖励的同时，必须对表现不佳的员工扣绩效以示惩罚。制订该制度的原意应是鼓励奖罚分明，避免考核走过场。但在实际执行过程中却存在着很多问题。以A部门为例，除部门经理外，仅有两名员工，分别行使不同职能。部门经理每月做绩效时就分外头疼，因为绩效考核必须有奖有罚，就导致了一种结果：如果甲员工增加了绩效，乙员工就必须要扣绩效。到了次月，乙员工由于努力改善，工作表现突出，本应予以奖励，而此时甲员工依然表现良好，也不应扣绩效，就会出现应该同时奖励甲、乙两位员工，而这就与公司颁布的绩效考核办法相违背。这种情况下，要么迫于公司规定，最终导致A部门的绩效考核变成为一种轮流奖罚的形式，要么每月都不奖不罚，昏昏度日。所谓有奖即有罚的绩效考核制度，非但没有发挥激励的作用，反而成为部门每个月必须应付的拖累。这种制度混淆了刚性制度和柔性管理之间的界限，将管理过于简单化，或者说管理不“走心”。

类似的制度体系在现实企业管理中还有很多，最典型的还有培训，很多企业每月都在制订培训计划，安排各类培训。在工作汇报时，往往都是以安排了多少场次的培训来体现工作绩效，而对培训的效果却缺乏深入的评估。甚至很多员工在参加培训活动时，要么签完到就以忙于业务为借口走人，要么在培训过程中玩手机、打瞌睡。每次培训后，员工是否将培训的内容转化到了工作行为中，对此企业也没有很好的评估与考核机制。这样的培训管理机制，其最终的效果往往是“走神”而不是“走心”，更不能达到企业开展培训的目标。

企业如何能够及时发现并改进这些不“走心”的制度，才是留住人才、激励人才的关键。